A Quinta Disciplina - Peter Senge

À medida que o mundo se torna mais interconectado e os negócios se tornam mais complexos e dinâmicos, passa a ser mais fácil aprender no trabalho.

Assim, não basta mais ter uma única pessoa aprendendo pela empresa. É necessário que nesse ambiente todos aprendam, e não deixem a busca por soluções centralizada apenas na alta gerência.

As organizações que realmente terão sucesso no futuro serão aquelas que descobrirem como cultivar nas pessoas o comprometimento e a capacidade de aprender em todos os níveis da organização.

Esqueça as velhas ideias sobre liderança. A empresa mais bem-sucedida do século XXI será a “organização que aprende”, segundo a Fortune.

Neste resumo, vamos analisar as dicas do autor sobre essa ideia e aprender como aplicar as chamadas cinco disciplinas. Vamos lá?

O livro “A Quinta Disciplina”

“A Quinta Disciplina”, lançado originalmente em 1990, do original em inglês “The Fifth Discipline”, escrito por Peter Senge, mostra técnicas imprescindíveis para uma organização empresarial de sucesso.

Este livro, um dos grandes sucessos de vendas de Senge, possui 532 páginas na versão publicada em 2009 no Brasil.

Quem é Peter Senge?

Peter Michael Senge, americano nascido em 1947, é escritor e professor sênior do MIT (Massachusetts Institute of Technology), onde se formou em engenharia e obteve mestrado em Modelos de Sistemas Sociais.

Entre suas obras de sucesso, está “A Quinta Disciplina”. Considerado pela Harvard Business Review, como:

“Um dos livros de administração mais influentes dos últimos setenta anos.”

Por que ler “A Quinta Disciplina”?

“A Quinta Disciplina” de Peter Senge mostra para as pessoas como a visão sistêmica pode alterar tudo ao nosso redor, envolvendo vida pessoal e profissional.

O livro é uma ferramenta essencial para ser usada na reorganização de uma empresa. Através dela, os colaboradores irão desenvolver a sua visão de administração, tornando-a mais ampla.

Quais são os pontos principais de “A Quinta Disciplina”?

1. A importância da reestruturação interna da empresa;
2. Fazendo uso das cinco disciplinas uma companhia se tornará bem-sucedida;
3. A organização que aprende terá destaque no mundo moderno. Esqueça as velhas ideias sobre liderança.

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Como as nossas ações criam a nossa realidade?

Peter Senge aborda o mundo e suas relações. Ele deixa claro que o mundo é feito de forças interligadas. A partir do momento que temos consciência dessa ideia, podemos começar a construir as organizações que aprendem.

Uma organização que aprende é uma empresa que está continuamente expandindo sua capacidade de criar o seu futuro.

Os colaboradores desta companhia expandem constantemente sua capacidade de criar os resultados que realmente almejam. Segundo Senge:

“As organizações que aprendem são possíveis, porque no fundo todos somos aprendizes.”

As cinco disciplinas listadas pelo autor são: domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em equipe, e, a quinta disciplina, pensamento sistêmico.

É fundamental desenvolver as cinco disciplinas de forma conjunta, sendo que a quinta é aquela que liga todas elas.

Atualmente são poucas organizações que conseguem ficar determinado tempo no mercado. O que acontece é que muitos problemas são deixados de lado, as soluções adotadas são inviáveis e no final, o que era um problema trivial, acaba se tornando um enorme prejuízo. Às vezes pior, e tem a quebra como única saída.

No entanto, antes da companhia ir à falência há formas de corrigir os problemas. A obra, “A Quinta Disciplina”, elenca 7 deficiências de aprendizagem. Se as organizações lutarem contra estas deficiências, elas estarão mais próximas da excelência. As 7 deficiências são as seguintes:

1. “Eu sou o meu cargo”

Nós tendemos a confundir nosso cargo com quem somos, com nossa própria personalidade. Isso faz com que as pessoas fiquem limitadas somente nas suas atividades.

2. “O inimigo está lá fora” 

É quando os indivíduos procuram culpar um agente externo pelo erro cometido.

3. “A ilusão de assumir o controle”

Frequentemente as pessoas confundem proatividade com reatividade.

“A verdadeira proatividade consiste em perceber qual é a nossa contribuição para nossos próprios problemas.”

Enquanto ser reativo é tomar decisões só depois que a situação está fora de controle.

4. “A fixação em eventos”

Atualmente, os principais riscos ao bem estar das empresas são eventos gradativos e não imediatos. Para conseguir manter o aprendizado dos colaboradores, a longo prazo, a mentalidade deles também deve ser de longo prazo.

5. “A parábola do sapo escaldado”

O autor deixa claro que para percebermos as mudanças graduais, temos que diminuir nosso ritmo de trabalho e prestar atenção ao redor, nos eventos drásticos e nos gradativos.

6. “A ilusão de aprender com a experiência”

Normalmente, aprendemos com base na tentativa e erro, ou seja, da experiência direta. Entretanto, o que acontece quando não conseguimos analisar os resultados das nossas ações? E quando essas ações estão fora do alcance da nossa visão?

“Aprendemos melhor com a experiência, todavia nunca experimentamos diretamente as consequências de nossas decisões mais importantes.”

Segundo Senge, esse é o dilema de aprender com a experiência.

7. “O mito da equipe gerencial”

Você já viu algum companheiro de trabalho ser premiado, não por resolver problemas urgentes da empresa, mas por fazer perguntas complexas sobre a política atual da companhia?

Segundo o autor, as empresas reforçam a ideia de recompensar os profissionais competentes que defendem seus pontos de vista, em vez daqueles que levantam questões difíceis. Isso leva as equipes a chamada “incompetência hábil” que é quando as pessoas impedem seu próprio aprendizado.

A partir da identificação destes problemas, por menores que sejam, já é necessário adotar contramedidas com o objetivo de eliminar as sete deficiências de aprendizagem.

A quinta disciplina: a pedra fundamental da organização que aprende

O que é pensamento sistêmico? Antes de esclarecermos isso, existem algumas características que dificultam sua aplicação, tais como: cultura do imediatismo, egoísmo, falta de visão, medo, individualismo, entre outras. Nesse sentido, as 4 primeiras disciplinas servem de suporte para a quinta disciplina.

Relembrando: domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada e aprendizagem em equipe são as 4 primeiras disciplinas. Vamos falar um pouco sobre elas, antes de abordar a quinta:

1. Domínio pessoal: ao aumentar sua capacidade pessoal, em direção aos resultados desejados, maior será a probabilidade dos colaboradores da empresa, e a da própria empresa, de fazer o engajamento das pessoas para que assim possam alcançar as metas escolhidas;
2. Modelos Mentais: questione, modifique, repense, reorganize, reflita e esclareça em como melhorar continuamente a forma como vê o mundo. Dessa forma você também irá moldar as suas decisões;
3. Visão compartilhada: criar uma visão pode ser fácil, mas compartilhá-lha e conseguir o engajamento da equipe de maneira contínua em direção ao futuro é certamente um desafio;
4. Aprendizado em equipe: os talentos individuais de cada colaborador devem ser acrescidos quando eles fazem parte de uma equipe, não o contrário. Esse é um grande desafio de um líder.

Agora que temos ideia das quatro disciplinas, vamos falar especificamente da quinta: pensamento sistêmico.

Segundo Peter Senge, pensamento sistêmico é a disciplina que permite mudar os sistemas com maior eficácia e agir de acordo com os processos do mundo natural e econômico.

É a habilidade que um indivíduo adquire para analisar os eventos e suas possíveis consequências, com o objetivo de criar uma solução única que contemple as expectativas de todas as partes envolvidas.

De acordo com o autor, para construir o pensamento sistêmico precisamos das quatro disciplinas:

“Construir uma visão compartilhada estimula o compromisso com o longo prazo. Os modelos mentais concentram-se na abertura necessária para revelar as limitações em nossas formas atuais de ver o mundo.

A aprendizagem em equipe desenvolve a habilidade dos grupos de buscarem uma visão do quadro como um todo, que está além das perspectivas individuais. E o domínio pessoal estimula a motivação pessoal de aprender continuamente como nossas ações afetam nosso mundo.

Por fim, o pensamento sistêmico torna compreensível o aspecto mais sutil da organização que aprende — a nova forma pela qual os indivíduos se percebem e ao seu mundo.”

Uma das grandes coisas que impedem a formação e o aperfeiçoamento do pensamento sistêmico é quando há um alto índice de rotatividade na companhia.

Desse modo, com a lealdade na empresa comprometida a continuidade necessária para a formação do pensamento sistêmico fica danificada. Para resolver isso é fundamental a criação de uma cultura que estimule o aprendizado contínuo.

Quando as empresas entenderem isso, terão compreendido a essência do pensamento sistêmico.

Livros sobre gestão empresarial

Ed Catmull, autor do livro “Criatividade S.A.” aconselha: sempre dê maior preferência às pessoas do que às ideias, pois pessoas criativas criam boas ideias, mas boas ideias podem ser destruídas por equipes ruins.

Para John C. Maxwell, autor do “Livro de Ouro da Liderança”, os melhores líderes são aqueles que sabem ouvir. Ouvintes sabem o que está acontecendo porque são atentos. Eles aprendem melhor que os outros porque absorvem de vários lugares.

Já o autor de “Traction”, Gino Wickman explora como os empreendedores de sucesso possuem uma visão atrativa e bem definida para o seu negócio. Além disso, eles sabem como comunicar essa mensagem aos colaboradores. A partir disso, é criada uma diretriz a ser seguida por todos dentro da organização.

Como posso aplicar o conteúdo de “A Quinta Disciplina”?

De acordo com Peter Senge, as organizações que aprendem não nascem prontas, o processo para se tornarem uma é gradual, ao passo que os colaboradores vão compreendendo seus papéis dentro da empresa.

Um líder que compartilha suas vitórias faz com que sua equipe se sinta realizada em fazer parte da empresa, pois essa companhia é capaz de produzir os resultados que os indivíduos estão buscando.

Muitas empresas apresentam uma visão limitada, as opiniões das pessoas não são bem-vindas, e ainda, os colaboradores são destinados apenas às atividades que desempenham, onde muitas das vezes, nem compreendem o processo dentro do seu local de trabalho. Isso acaba sendo fatal para a companhia.

Desta forma, a única saída das organizações é a reformulação das suas estruturas, e este livro é fundamental para este processo.

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