O Novo Código da Cultura - Sandro Magaldi, José Salibi

Lernen Sie alles, was ein kultureller Wandel in Ihrem Unternehmen bewirken kann, damit es den Anforderungen eines neuen Management Modells voll und ganz gerecht werden kann.

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Haben Sie schon einmal daran gedacht, dass Ihr Unternehmen innovativer sein könnte, mit kostenloser Kleiderordnung oder Billardtischen?

In dieser Zusammenfassung des Buches „O Novo Código da Cultura“, verfasst von Sandro Magaldi und José Salibi, erfahren Sie, wie Sie einen vollständigen kulturellen Wandel in Ihrem Unternehmen vollziehen können, der besser an die neue Gesellschaft und Ihre Zukunftsvision angepasst ist.

Möchten Sie wissen, wie? Dann lesen Sie dieses PocketBook weiter!

Über das Buch „Konzentriert arbeiten“

Das Buch „O Novo Código da Cultura“, geschrieben von Sandro Magaldi und José Salibi Neto, wurde 2018 von Editora Gente veröffentlicht. Die Sonderausgabe, die die Grundlage für unsere Zusammenfassung war, umfasst 142 Seiten, die in 4 Kapitel unterteilt sind.

Nach dem Erfolg des ersten Buches „Management of Tomorrow“ beschlossen die Autoren, einen Leitfaden zu erstellen, der Unternehmern und Managern dabei helfen soll, die in diesem neuen Unternehmensführungsmodell erforderlichen kulturellen Veränderungen umzusetzen.

Das neue Buch bringt durch eine einfache und leichte Lektüre Informationen und Wissen für alle Manager, um eine kulturelle Transformation in Unternehmen zu entwickeln.

Das Buch enthält Beispiele von Unternehmen wie Amazon, Netflix, Lego und der brasilianischen Magazine Luiza.

Über die Autoren Sandro Magaldi, José Salibi

Sandro Magaldi ist Mitbegründer von meusucesso. com und gilt als einer der größten Experten für Vertrieb, Management und Strategie. Außerdem ist er Mentor am Endeavor Institute, Vorstandsmitglied der Cia. de Talentos und Professor an der ESPM und der Fundação Dom Cabral.

José Salibi ist Mitbegründer von HSM und widmet seine Zeit derzeit der Unterstützung von Unternehmen und Menschen.

José absolvierte die Darla Moore School of Business in South Carolina, USA. Darüber hinaus hat er mit sehr einflussreichen Persönlichkeiten wie Peter Drucker und Bill Clinton zusammengearbeitet.

Beide Autoren haben auch die Bücher „Managing Tomorrow“ und „What Business Schools Don't Teach“ geschrieben.

Für Wen ist dieses Buch geeignet?

Die behandelten Inhalte werden Führungskräften und Managern empfohlen, die ihr Unternehmen an die Innovations- und Ergebnis Erfordernisse der heutigen Welt anpassen wollen.

Die Autoren lehren, dass zur Erreichung dieses Ziels ein kultureller Wandel in den Unternehmen notwendig ist.

Daher ist das Buch auch für Fachleute zu empfehlen, die sich an dieses neue Umfeld anpassen und eine hervorragende Karriere machen wollen.

Hauptideen des Buches „O Novo Código da Cultura“

  • Um ein Unternehmen umzugestalten, braucht man Technologie und Menschen;
  • Um Überzeugungen zu verändern, muss man die Unternehmenskultur verändern;
  • Innovation und kultureller Wandel sind langfristige Aufgaben;
  • Unmittelbarkeit schadet der Innovation;
  • Die Organisationskultur lässt sich in drei Ebenen zusammenfassen: Artefakte, Normen und Überzeugungen;
  • Es gibt fünf Elemente für einen kulturellen Wandel: Zeit, Anerkennungssystem, Führung, Praxis und Kommunikation;
  • Es gibt acht Arten der kulturellen Ausrichtung: Willkommen, Zweck, Lernen, Vergnügen, Ergebnisse, Autorität, Sicherheit und Ordnung.

Was ist das Wesentliche an der organisatorischen Umgestaltung?

Um die Umgestaltung eines Unternehmens in Angriff zu nehmen, muss man verstehen, dass die Technologie als Vektor der Umgestaltung fungiert, aber das allein reicht nicht aus. Das Wesentliche an den Veränderungen sind die Menschen.

Sandro Magaldi und José Salibi bringen das Konzept ein, dass ein Unternehmen der Zusammenschluss von mehreren Personen ist, die sich zusammenschließen, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Diese Verbindung wird durch die Unternehmenskultur gestärkt.

Für die Autoren ist Kultur eine Reihe von Überzeugungen und Werten, die dem Umfeld gemeinsam sind. Daher ist es nicht möglich, ein Unternehmensumfeld zu verändern, ohne den kulturellen Kern zu verändern.

Die Menschen müssen sich engagieren, den Grund verstehen und an die vorgeschlagene Veränderung glauben. Dazu ist es notwendig, den Zusammenhalt eines Teams zu stärken, was durch die Kultur geschieht. Um die Umwelt zu verändern, muss also auch die Kultur verändert werden.

Sie sollten wissen, dass Führungskräfte im Allgemeinen bestrebt sind, die Unternehmensstrategien zu ändern. Wenn diese Bewegung nicht mit einem Kulturwandel verbunden ist, wird der Prozess in der Regel scheitern.

Die Gefahr einer soliden Kultur

Sie haben sicher schon gehört, dass eine starke Kultur für jedes Unternehmen gut ist, oder? Das ist vorteilhaft, aber es muss beachtet werden.

Die Autoren schreiben in ihrem Buch „O Novo Código da Cultura“, dass in dieser Situation die Möglichkeit besteht, dass ein Unternehmen gegenüber den von den neuen Managementmodellen geforderten Veränderungen unflexibel wird. Auf diese Weise kann eine Stärke zu einer Schwäche werden. Es ist wichtig, auf diese Details zu achten!

Die Gefahr des Immediatismus

Einer der Faktoren, die die Anpassung eines neuen Managements am meisten behindern, ist der Bedarf an sofortigen Ergebnissen und die kurzfristige Sichtweise einiger Manager und Unternehmen.

Innovation geschieht nicht über Nacht. Es ist eine langfristige Aufgabe.

Sandro Magaldi und José Salibi stellen eine in der Harvard Business Review veröffentlichte Studie vor, aus der hervorgeht, dass mehr als 89 % der untersuchten Unternehmen angeben, dass die am meisten genutzte Kultur die ergebnisorientierte ist.

In diesem Szenario stehen kurzfristige Ergebnisse im Vordergrund. So wird die Innovation als zweite Priorität belassen, was eine sehr gefährliche Einstellung ist und dem langfristigen Wachstum des Unternehmens schaden kann.

Was ist eine Organisationskultur?

Sie wissen bereits, dass es zur Schaffung eines innovativeren Unternehmens notwendig ist, die Organisationskultur zu ändern, um die Menschen zu erreichen, die die Veränderungen herbeiführen. Aber wissen Sie auch, wie man eine Organisationskultur definiert?

Zur Beantwortung dieser Frage zitieren Salibi und Magaldi die Studien des Autors Edgar Schein, der drei Ebenen zur Definition von Kultur aufführt. Für Edgar besteht Kultur aus folgenden Elementen:

  • Artefakte;
  • Normen und Werte;
  • Überzeugungen oder Grundannahmen.

Die Artefakte bilden die erste Ebene, die am besten sichtbar ist. In dieser Nische befinden sich die Elemente, die in der Tat eine Kultur darstellen. Ist es abstrakt? Machen wir es unkomplizierter!

Die Rituale des Unternehmens, die Einrichtungen und die Art und Weise, wie das Team die Mission des Unternehmens lebt, sind Teil der Artefakte.

Die zweite Ebene besteht aus Normen und Werten. Hier kommen die geschriebenen und ungeschriebenen Normen eines Unternehmens ins Spiel. In dieser Nische ist es möglich, den Teammitgliedern klar zu machen, was im Unternehmen erlaubt ist und was nicht.

Normen können als Verhaltensweisen definiert werden. Werte hingegen können als das definiert werden, was für die Bestandteile der Kultur wichtig ist. Diese werden im Laufe der Entwicklung der Organisation gebildet. Viele Werte werden befolgt, auch wenn sie nirgendwo festgehalten wurden.

Die letzte Ebene ist die tiefste, die der Grundüberzeugungen oder Annahmen. Diese Nische ist die Essenz eines Unternehmens. Sie werden fast nie explizit gezeigt, da sie in der Regel unbewusst sind.

Mit anderen Worten: Es gibt Regeln, die jeder befolgt, ohne zu wissen, warum. Es ist das, was die Organisation glaubt und kann nicht verhandelt oder in Frage gestellt werden.

Die Kultur ist so wichtig, dass die unausgesprochenen Regeln manchmal mehr wert sind als die Worte einer Führungskraft.

Die Kultur lässt sich auch am Grad der Loyalität unter den Teammitgliedern ablesen.

Ah, es ist äußerst wichtig, dass Sie Kultur nicht mit Organisationsklima verwechseln.

Das Klima ist das tägliche Gefühl und ändert sich ständig. Die Kultur hingegen wird im Laufe der Zeit geformt, ist dauerhaft, beständig und wandelt sich nur langsam.

Was sind die Elemente eines kulturellen Wandels?

Um einen kulturellen Wandel zu erreichen, muss die Mentalität des Kollektivs, geändert werden.

Dabei ist zu bedenken, dass die Umstrukturierung neuer Praktiken tendenziell zur Entwicklung neuer Artefakte, Normen, Werte und Überzeugungen führt.

Dafür ist es wichtig zu wissen, welche Elemente für eine Transformation notwendig sind. Die Autoren Sandro Magaldi und José Salibi haben in ihrem Buch „O Novo Código da Cultura“ 5 Punkte aufgezählt. Sie sind:

1. Zeit

Wie bereits gesagt wurde, braucht der kulturelle Wandel Zeit. Sie werden keine kurzfristigen Ergebnisse erzielen. Es ist wichtig, dass sich jeder dessen bewusst ist.

2. Erkennungssystem

Um eine neue Kultur zu entwickeln, müssen Sie ein neues Anerkennungssystem entwickeln.

Es gibt keinen Grund, nur kurzfristige Ergebnisse zu prämieren, da der Wandel länger dauert. Dies kann das Innovationsteam demotivieren.

3. Leiterschaft

Die Unternehmensführung muss den gesamten Prozess der Innovation und der Entwicklung eines neuen Managementmodells verstehen, sich dafür einsetzen und sich daran beteiligen. Diese Tätigkeit kann nicht als zweite Option behandelt werden, da sie keine kurzfristigen Ergebnisse bringt. Sie ist genauso wichtig wie die anderen.

4. Praxis

Es müssen neue Praktiken und Artefakte eingeführt werden. Da der Kulturwandel länger dauert, ist es möglich, ein größeres Engagement des gesamten Teams zu erreichen, insbesondere auf der ersten Ebene der Kulturdefinition, auf die alle schauen.

Auf diese Weise ist es auch wichtig, Dinge wie die Kleiderordnung, die Sitzungssystematik und das Unternehmenslayout zu ändern sowie einige Praktiken zu vergessen und andere zu übernehmen.

5. Kommunikation

Wenn die Menschen nicht wahrnehmen, nicht verstehen, was geschieht, und die Bedeutung des Wandels nicht begreifen, wird es kein Engagement geben. Daher ist eine offene und transparente Kommunikation für den Prozess des kulturellen Wandels unerlässlich.

Welche Möglichkeiten gibt es, den Prozess der kulturellen Transformation zu beginnen?

Zunächst ist es wichtig, den aktuellen Status des Unternehmens zu ermitteln. Wie in dem Buch „O Novo Código da Cultura“ erläutert, müssen die Eigenschaften, Überzeugungen, Werte und Verhaltensweisen aller Mitglieder definiert werden. Danach kann mit der Ausführung der Transformation begonnen werden.

Sie müssen wissen, dass die Struktur des Unternehmens und die Kultur zusammengehören, damit ein wirksamer Wandel stattfinden kann.

Auf diese Weise müssen die Führungskräfte alle Beteiligten auf der Suche nach einem gemeinsamen Ziel entwickeln und einbinden. Die Bildung von multidisziplinären Teams kann in dieser Zeit sehr nützlich sein.

Um dies zu erreichen, ist es äußerst wichtig, agile Methoden einzusetzen, um das Umfeld dynamischer zu gestalten, sowie eine äußerst effiziente und klare Kommunikation zu nutzen, um neue Prozesse und Praktiken zu lernen und zu entwickeln.

Die Führungskräfte sollten auch neue Organisationsprinzipien aufstellen, um den kulturellen Wandel zu fördern.

Was sind die verschiedenen Arten von Kultur?

Es ist wichtig, dass Sie von Anfang an wissen, dass es keine perfekte Kultur gibt.

Für diesen Teil des Buches „O Novo Código da Cultura“ zitieren die Autoren Sandro Magaldi und José Salibi die Studie von Boris Groysberg, Jeremiah Lee, Jesse Price und Yo-Jud Cheng, die 2018 in der Harvard Business Review Brazil veröffentlicht wurde und die zu dem Schluss kommt, dass es 8 Kulturstile gibt, nämlich

  • Einladend: In dieser Umgebung herrscht eine warme Atmosphäre vor. Führungspersönlichkeiten wiederum legen Wert auf Aufrichtigkeit, Teamarbeit und Beziehungen;
  • Zweck: Idealistisches und solidarisches Umfeld, das im Allgemeinen dazu neigt, Gutes für die Gesellschaft zu tun;
  • Lernen: Kultur mit Schwerpunkt auf Erkundung, Innovation und Kreativität in einem innovativen und liberalen Umfeld;
  • Vergnügen: Das Unternehmen konzentriert sich auf den Spaß und das Vergnügen der Mitglieder. Die Umgebung zeichnet sich durch Unbeschwertheit und Spontaneität aus;
  • Ergebnisse: Konzentration auf Leistungen durch Ziele und Aufwertung der Leistungsgesellschaft;
  • Autorität: Menschen mit Entschlossenheit und Kühnheit. Sie befinden sich im Allgemeinen in einem wettbewerbsorientierten Umfeld;
  • Sicherheit: Kultur, die auf Planung und Prävention ausgerichtet ist. Das Verhalten ist im Allgemeinen realistisch;
  • Bestellung: Ein äußerst methodischer Ort, mit Normen und Verfahren. Eines der wichtigsten Merkmale ist der Respekt.

Wussten Sie, dass bei 89 % der untersuchten Unternehmen die Ergebnisorientierung das wichtigste Merkmal ist?

Den Autoren zufolge ist die Lernkultur am besten auf die heutige Zeit abgestimmt und reagiert am stärksten auf den Innovationsbedarf.

Können Sie also die Kultur Ihres Unternehmens definieren?

Was sagen andere Autoren dazu?

In ihrem Buch „Factfulness“ schreiben die Autoren Hans, Ola und Anna Rosling, dass wir heute den Instinkt haben zu glauben, dass sich die Dinge nicht mehr ändern, und das hindert uns daran, viele Fortschritte zu sehen, die geschehen.

Charles Duhigg betont in „Die Macht der Gewohnheit“, dass es keine Zauberformel gibt, mit der man seine Gewohnheiten automatisch ändern kann, aber mit Zeit und Mühe können Gewohnheiten geformt werden.

Flávio Augusto sagt in seinem Werk „Geração de Valor“, wenn er über siegreiche Gedanken spricht, dass wir die Konformität und Gleichförmigkeit verlassen und uns an der Technologie erfreuen müssen, die uns umgibt.

Okay, aber wie kann ich das in meinem Leben anwenden?

  • Identifizieren Sie die Artefakte Ihres Unternehmens;
  • Identifizieren Sie die Normen und Werte;
  • Erkennen Sie die Überzeugungen;
  • Vermitteln Sie allen, wie wichtig der Prozess der kulturellen Umgestaltung ist;
  • Definieren Sie ein gemeinsames Ziel
  • Engagieren Sie das Team;
  • Erklären Sie, dass der Kulturwandel Zeit braucht;
  • Entwicklung neuer Erkennungssysteme;
  • Prozesse umstrukturieren;
  • Ändern Sie die Struktur des Unternehmens.

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Buch „O Novo Código da Cultura“

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