Keine Regeln - Reed Hastings, Erin Meyer

Die Welt hat sich in den letzten Jahrzehnten stark verändert, und dies gilt sowohl für zwischenmenschliche als auch für geschäftliche Beziehungen. Dadurch mussten auch die Unternehmen ihre Arbeits- und Geschäftsmethoden überdenken.

Netflix ist davon nicht ausgenommen, und in dem Buch „Keine Regeln“ erzählt Reed Hastings, der CEO des Unternehmens, wie der Prozess verlief, von der Einsicht in die Notwendigkeit von Veränderungen bis hin zur Einführung dessen, was er „die Kultur der Freiheit“ nennt.

Diese Buchzusammenfassung wird Sie lehren, wie wichtig es ist, mit den neuen Technologien Schritt zu halten, denn das größte Risiko, das man eingehen kann, besteht nicht darin, Fehler zu machen, sondern darin, nicht zu innovieren.

Möchten Sie wissen, wie es möglich ist, mit Freiheit zu innovieren? Dann lesen Sie diese Zusammenfassung weiter und tauchen Sie tiefer in die Kultur der unternehmerischen Freiheit ein.

Über das Buch „Keine Regeln“

Das Buch, das von Netflix-CEO geschrieben und von Erin Meyer kommentiert wurde, erklärt alles darüber, wie die Kultur und Philosophie des Unternehmens aufgebaut wurde und was hinter den Kulissen dieses Unternehmens geschieht.

Das Werk umfasst 352 Seiten und ist in drei Teile unterteilt, in denen der Autor lehrt, wie es möglich war, sein Unternehmen durch den Ausschluss von Regeln zu verbessern.

Alle Inhalte beruhen auf seinen beruflichen Erfahrungen, die seine Zeit in Unternehmen wie Blockbuster, Microsoft, Pure Software und Netflix selbst umfassen.

Über die Autoren Reed Hastings, Erin Meyer

Reed Hastings begann seine unternehmerische Laufbahn 1991 mit der Gründung von Pure Software, doch der Höhepunkt seiner Karriere war die Mitbegründung von Netflix, das ursprünglich einen Filmverleih per Post anbieten wollte.

Hastings, der seinen Abschluss an der Universität Stanford gemacht hat, ist immer noch als Filatroper, ehemaliges Mitglied des California State Board of Education und großer Verfechter der Bildung bekannt.

Erin Meyer ist Wirtschaftsexpertin, Autorin, Professorin an der INSEAD Business School in Paris und wird seit 2020 von der New York Times als Bestseller geführt.

Für wen ist dieses Buch geeignet?

Dieses Werk ist für Unternehmer, Geschäftsführer und alle Personen in der Geschäftswelt geeignet, die mehr über eine auf Freiheit und Vertrauen basierende Unternehmenskultur erfahren möchten.

Das Buch kann auch für normale Menschen geeignet sein, die wissen wollen, wie Unternehmen ohne Regeln und Vorschriften funktionieren.

Hauptideen des Buches „Keine Regeln“

• Unternehmen, die sich auf Innovation stützen, müssen ihren Mitarbeitern Freiraum geben;
• Das Fehlen von Regeln setzt voraus, dass sich jeder der Verfahren und Konsequenzen bewusst ist;
• Feedbacks sind für die Leistung der Fachkräfte sehr wichtig;
• Die Geschäftsführer sollten das größte Vorbild sein, wenn es darum geht, neue Ansätze im Unternehmen auszuprobieren;
• Die Unternehmenskultur muss an die verschiedenen Kulturen der Welt angepasst werden.

Wo alles angefangen hat

Reed Hastings beginnt mit einem Bericht über den Tag, an dem er Blockbuster besuchte, um ein Geschäft vorzuschlagen, das den Kauf von Netflix für dasselbe Unternehmen vorsah, um dem Trend der Ankunft des Internets gerecht zu werden.

John Antioco, der damalige CEO von Blockbuster, lehnte den Vorschlag entschieden ab und ging 2010 aufgrund der neuen Technologien in Konkurs.

Diese Situation bestärkte Reed darin, seine eigenen Ideen in die Tat umzusetzen. Mehr noch, sie brachte ihn dazu, ein Unternehmen zu schaffen, in dem die Menschen über den Prozessen stehen, was der Schlüssel zu seinem Erfolg war.

Heute hat sich Netflix zu einem Dienst mit mehr als 200 Millionen Abonnenten in über 190 Ländern entwickelt, bei dem die Regel lautet, dass es keine Regeln gibt.

Wie ist das alles passiert? Das wird Reed im Folgenden erklären!

Erste Schritte

Reed gründete 199 sein Unternehmen Pure Software, in dem er versuchte, die Freiheit und Kreativität der Mitarbeiter zu fördern und Regeln nur dann anzuwenden, wenn etwas die Grenze überschritt.

Das Ergebnis war eine geringe Anpassungsfähigkeit an den Markt und die Schließung des Unternehmens im Jahr 1997.

Der Autor wollte also in seinem nächsten Unternehmen echte Freiheit und Innovation einführen, nicht die Vermeidung von Fehlern und die Aufstellung von Vorschriften.

Um zu diesem Punkt zu gelangen, muss zunächst an zwei Elementen gearbeitet werden:

• Talentdichte entwickeln: nur mit den am besten vorbereiteten Mitarbeitern arbeiten und andere entlassen;
• Ermutigung zur Aufrichtigkeit: Vertiefung der Feedback-Kultur.

Mit diesen beiden Elementen wäre es schließlich möglich, die Kontrolle zu reduzieren und damit zu beginnen, bestimmte Regeln zugunsten von Freiheit mit Verantwortung abzuschaffen.

Wie man mit Verantwortung in die Freiheit kommt

Talentdichte

An dieser Stelle des Buches „Keine Regeln“ wird gelehrt, wie wichtig es ist, ein Arbeitsumfeld zu haben, das auf Spitzenleistungen basiert.

Als das Unternehmen 2011 in die Krise geriet, war es notwendig, dass Hastings viele seiner Mitarbeiter entließ, aber er war besorgt über die Meinung der Mitarbeiter dazu.

Nach der Entlassung stellte Reed jedoch fest, dass die Mitarbeiter zunehmend produktiver und kreativer wurden. Da wurde ihm klar, dass dies nur aufgrund der nun größeren Talentdichte geschah, und zwar nicht, weil er mehr Talente einstellte, sondern weil er die besten übrig hatte.

Das liegt daran, dass hochbegabte Menschen viel besser gedeihen, wenn sie von anderen mit ähnlichen Fähigkeiten umgeben sind, wenn sie von der Freude am Talent und an der Zusammenarbeit angesteckt werden, wohingegen sie schlecht abschneiden, wenn sie von anderen mit durchschnittlichem Talent umgeben sind.

The Feedback Culture

Reed Hastings, der einen Versuch startete, Aufrichtigkeit an den Arbeitsplatz zu bringen, stellte fest, dass dies auch die Talentdichte in seinem Unternehmen erhöhte.

Feedback zu geben und zu nehmen hilft dabei, schneller zu lernen und effizienter zu werden, auch wenn die menschliche Aufnahme von negativer Kritik noch gering ist.

Das Geheimnis dabei ist, in einer ruhigen und unaufgeregten Art und Weise zu sprechen, um zu zeigen, dass der Mitarbeiter immer noch zu diesem Arbeitsplatz gehört und dafür nicht gefeuert wird, und um zu zeigen, dass es nur eine Hilfe ist.

4Als Leitlinien für das Feedback:

• Zu erreichendes Ziel: Erläutern Sie, was mit dieser Bemerkung verbessert werden soll;
• Spezifische Maßnahme: Nennen Sie den Weg zur Veränderung;
• Dank: Wenn Sie eine Kritik erhalten, bedanken Sie sich offen dafür;
• Akzeptieren oder verwerfen: Wählen Sie aus, welche Änderungen Ihnen wirklich nützen werden.

Die Regimente abschaffen

Heutzutage kann man die Effizienz nicht mehr an der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden messen, sondern an den durchgeführten Projekten und deren Qualität.

Verschaffen Sie Ihren Mitarbeitern mehr Freiheit, indem Sie die Urlaubsregelungen abschaffen und lediglich mündlich festlegen, wann es ratsam ist, den Urlaub nicht zu nehmen oder wie viele Personen gleichzeitig Urlaub nehmen können. Denken Sie daran, mit gutem Beispiel voranzugehen und viele Urlaube im Jahr zu nehmen.

Diese Praxis führt dazu, dass die Mitarbeiter sich für eine Arbeitsweise entscheiden, die ihnen mehr Effizienz bringt, und sie können sich ausruhen und wieder kreativer und innovativer werden, wenn sie es brauchen.

Wenn beide Maßnahmen dazu benutzt werden, das Unternehmen auszunutzen, entlassen Sie die Mitarbeiter, die die Grenze überschritten haben, damit andere lernen, was sie nicht tun sollten.

Techniques to maintain the culture of freedom with responsibility

Bezahlung zur Bindung von Talenten

Nachdem er erklärt hat, wie man die Freiheit in sein Unternehmen einführt, legt Reed Hastings Wert darauf, zu betonen, wie man diese Praxis gesund erhält.

Nach Ansicht der Autoren ist die Beachtung des Gehalts eine notwendige Initiative, um die besten Talente für sich arbeiten zu lassen.

Manchmal kann die Investition in einen außergewöhnlichen Mitarbeiter mit einem großartigen Gehalt weniger mühsam und effizienter sein als die Investition in mehrere durchschnittliche Personen mit durchschnittlichem Wert im gleichen Beruf.

Das Werk „Keine Regeln“ weist darauf hin, dass das Anbieten von Prämien nie die beste Lösung für die Einstellung ist. Wenn man ein höheres Gehalt anbietet, aber keinen Bonus pro Ziel, fühlt sich der Mitarbeiter sicherer und kann sich mit den häuslichen Problemen besser auseinandersetzen und hat mehr Zeit, bei der Arbeit innovativ zu sein.

Versuchen Sie auch, Zeit zu investieren, um den aktuellen Wert Ihrer Mitarbeiter auf dem Markt zu kennen, um die Bezahlung höher als der Durchschnitt zu halten, um dieses Talent in Ihrem Team zu halten.

Teilen Sie die operativen und kreativen Positionen auf, so dass Sie diejenigen, die mit dem Durchschnitt arbeiten, und die Kreativen mit Werten über dem Markt entlohnen können.

Arbeiten Sie nicht mit Geheimnissen

Einige Informationen innerhalb eines Unternehmens können sehr vertraulich sein, die, wenn sie nach außen dringen, Schaden anrichten können. Ein guter Manager muss jedoch darauf vorbereitet sein, mit solchen Situationen umzugehen.

Die Aufrechterhaltung eines völlig transparenten Arbeitsumfeldes ist immer die beste Lösung, und dazu muss die Initiative auch vom CEO ausgehen, der von kleinen bis zu großen Dingen alles mitteilt.

Um eine Kultur der Transparenz zu schaffen, sind zwei Dinge wichtig:

• Machen Sie alle finanziellen Aspekte für die Mitarbeiter des Unternehmens zugänglich;
• den Mitarbeitern beibringen, die enthaltenen Informationen zu lesen und zu verstehen.

Die Gewährleistung von Transparenz in der Institution führt dazu, dass sich die Mitarbeiter als Eigentümer fühlen und ihre Handlungen und Projekte mit mehr Verantwortung durchführen.

Darüber hinaus beginnen die Mitarbeiter, mehr Aufgaben selbständig zu erledigen, da sie nicht mehr um Informationen bitten müssen. Dennoch erzeugt dieses Vertrauen ein Gefühl der Zugehörigkeit und des Engagements.

Laut Reed ist es jedoch wichtig, für den Fall, dass Informationen durchsickern, vorbereitet zu sein und zu wissen, wie man geeignete Maßnahmen ergreifen kann.

Mehr Freiheit ermöglichen

In dem Buch „Keine Regeln“ wird hervorgehoben, dass die Genehmigung von Projekten und die Konzentration von Entscheidungen auf eine einzige Person die Innovation einschränkt und das Wachstum verlangsamt.

Aus diesem Grund setzt Reed bei Netflix auf individuelle Entscheidungen, bei denen der Vorschlag nicht von einem Vorgesetzten geprüft werden muss.

Um eine Idee jedoch selbst zu validieren, sind vier Schritte erforderlich:

• Debatte anregen oder die Idee teilen: mit Leuten reden, um verschiedene Standpunkte zu hören;
• Testen Sie das Projekt: Analysieren Sie Machbarkeit und Funktionalität;
• Wetten (oder nicht) auf die Durchführung des Projekts: Sie sind dafür verantwortlich, ob die Idee funktioniert oder nicht;
• Feiern Sie, wenn es funktioniert, und legen Sie den Fehler offen, wenn es schief geht: Wenn es nicht funktioniert, seien Sie bereit, allen zu erklären, was schief gelaufen ist.

Seien Sie als Chef bereit, Fehler zu sehen, zu begrüßen, zu helfen, zu verstehen, was im Prozess passiert ist, und die Fortsetzung der Arbeit zu fördern.

Die Kultur der Freiheit mit Verantwortung maximieren

Retentionstest

Laut Reed Hastings besteht der erste Schritt zur Erweiterung dieser Freiheit darin, sich auf die Talentdichte zu konzentrieren. Dazu muss man bereit sein, harte Entscheidungen zu treffen.

Es ist sehr wichtig, dass die Mitarbeiter in einer Zeit arbeiten, in der Kameradschaft, Engagement und Zusammenhalt herrschen.

So wird es einfacher sein, den Retention-Test anzuwenden, der aus folgenden Punkten besteht:

• Bewerten Sie die Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters und überlegen Sie, ob Sie dafür kämpfen würden, ihn im Unternehmen zu halten;
• Selbstbeurteilung der eigenen Leistung in der eigenen Position.

In diesem Kapitel des Buches „Keine Regeln“ wird darauf hingewiesen, dass, wenn Sie während des Retentionstests feststellen, dass es notwendig ist, einen Mitarbeiter zu entlassen, er deutlich und regelmäßig gehört haben muss, wie er sich verbessern kann, bevor er entlassen wird.

Dennoch ist es wichtig, sich nicht an die Fluktuationsrate des Unternehmens zu halten, da es weniger kostet, die am besten vorbereitete Person an der richtigen Stelle einzusetzen, als sie zu ersetzen.

Der Feedbackkreis

Ebenso wichtig wie kontinuierliches Feedback ist ein Instrument, das diese Kultur fördert und auf alle ausweitet.

Reed Hastings nennt als Beispiel die von ihm angewandte Methode „Feedback 360“, eine Praxis, die mit einem schriftlichen Feedback begann und jeden einlädt, eine Nachricht über ein beliebiges Teammitglied zu hinterlassen, ob anonym oder nicht.

Heute ist 360 einstimmig nominell (auf freiwilliger Basis), und in vielen Teams findet es in mündlichen Sitzungen statt.

Diese Methode stärkt die Kultur der Kritik und öffnet den Raum für einen Dialog über Erfahrungen und Verbesserungen. Sie zeigt auch, dass es nicht so beängstigend ist, Feedback zu erhalten, und dass es jeden im Unternehmen betrifft.

Es ist wichtig, einen starken Moderator zu haben, um Überreaktionen zu vermeiden.

Führen mit Kontext oder Kontrolle?

Unter Berücksichtigung Ihrer Branche und Ihres Ziels müssen Sie sich entscheiden, ob Sie mit Kontrolle oder mit Kontext führen wollen.

Wenn es bei Ihrem Projekt also um die Behebung von Fehlern geht, sollten Sie mit Kontrolle führen, wenn es um Innovation geht, sollten Sie in den Kontext investieren.

Auf diese Weise werden originelle Ideen gefördert, so dass die Mitarbeiter beim Erklären des Szenarios die Freiheit haben, über den Tellerrand hinauszuschauen und es richtig oder auch falsch zu machen.

Wenn Sie jedoch genau das wollen, sollten Sie nicht nur in den Kontext, sondern auch in die Ausrichtung investieren.

Erin Meyer erklärt, dass in einem Team, das einen klaren Kontext und ein klares Ziel hat, das mit dem Ziel des Unternehmens übereinstimmt, kein Platz für Unstimmigkeiten ist.

Erweiterung der Netflix-Kultur

Es ist nicht möglich, eine bestimmte Unternehmenskultur auf alle Orte der Welt zu übertragen.

Deshalb ist es notwendig, einen Weg der Anpassung zu finden, damit dieses Arbeitsmodell erfolgreich sein kann.

Bescheidenheit und Flexibilität sind in dieser Zeit sehr wichtig, um sich für die notwendigen Veränderungen offen zu halten.

Wenn Sie also den Retention Test anwenden wollen, müssen Sie die Arbeitsgesetze der Länder beachten.

Außerdem muss das Feedback-Modell angepasst werden, um anderen Kulturen gerecht zu werden, die mit dieser Praxis nicht so vertraut sind oder nicht so offen für negative Kritik sind.

In diesem Sinne sind Dialog, Sorgfalt und Anpassungsfähigkeit der Schlüssel zu einer guten internationalen Expansion.

Was sagen andere Autoren dazu?

In „Innovation und Unternehmertum“ vertritt der Autor Peter Ferdinand Drucker die Theorie, dass Kreativität und Innovation keine Geniestreiche sind, sondern eine Studie, eine Suche und Planung, die Disziplin erfordert, um systematische Schritte zu befolgen. Er vertritt die Auffassung, dass Innovation nur dann möglich ist, wenn man die Disziplin hat, die richtigen Techniken anzuwenden.

In ihrem Buch „Dream Big“ ergänzt Cristiane Correa die Idee der persönlichen strategischen Planung und betont, wie wichtig es ist, einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess aufrechtzuerhalten, um seine Ziele zu erreichen.

In „Die wahre Geschichte von McDonald's“ sagt Ray Kroc, einer der Gründer von McDonald's, dass wir unseren Unterschied finden müssen. Lassen Sie sich nicht von einem Fehler überwältigen, der Sie von Ihrem Traum abbringen könnte. Selbst die erfolgreichsten Menschen haben viele Misserfolge überwunden, die Teil des Weges zum Erfolg sind.

Okay, aber wie kann ich das in meinem Leben anwenden?

In den Kapiteln des Buches geht der Autor auf Techniken ein, wie Sie die Einführung einer Unternehmenskultur ohne Regeln in Ihrem Unternehmen beginnen können.

Es ist wichtig, dass Sie die Schritte in der in der Zusammenfassung angegebenen Reihenfolge befolgen, da die Arbeit in diesem Umfeld der Freiheit Vorbereitung und eine günstige Atmosphäre erfordert und das Überspringen einiger Schritte zum Scheitern dieses Vorhabens führen kann.

Hat Ihnen diese Zusammenfassung des Buches „Keine Regeln“?

Wir hoffen, dass Ihnen unsere Zusammenfassung gefallen hat und Sie sich an diese neue Innovationskultur gewöhnen können. Hinterlassen Sie Ihre Meinung in den Kommentaren, Ihr Feedback ist uns sehr wichtig!

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