Thanks for the Feedback - Douglas Stone, Sheila Heen

Thanks for the Feedback - Douglas Stone, Sheila Heen

Vergessen Sie alles, was Sie über das Geben von Feedback gelernt haben, und lernen Sie, wie Sie es annehmen und vermeiden können.

Menschen neigen dazu, Komplimente zu machen oder zu kritisieren. Es hängt alles davon ab, wie du mit ihrer Sicht auf dich selbst umgehst, und darum geht es in dieser Zusammenfassung des Buches „Thanks for the Feedback“!

Hat Ihnen schon einmal jemand gesagt, wie schön Sie heute aussehen? Oder wie völlig inakzeptabel die Art war, wie Sie mit einem Problem umgegangen sind? Oder Sie sogar dazu angeleitet, ein anderes Ergebnis zu erzielen, als Sie sich vorgestellt haben?

Die Menschen lieben das Kompliment und fürchten die Kritik. Es hängt alles davon ab, wie Sie mit der Meinung anderer Menschen über Sie umgehen.

Willkommen in der Welt des Feedbacks. Sie können es als Geschenk empfinden oder als Darmspiegelung. Und am Ende werden Sie mit ihm erwachsen!

Über das Buch „Thanks for the Feedback“

Ursprünglich 2014 auf Englisch erschienen, wurde „Thanks for the Feedback“ 2016 in Brasilien vom Portfolio Penguin Verlag veröffentlicht.

Mit humorvoller und intelligenter Sprache bereiten die Autoren uns darauf vor, vor dem Chef, dem Ehemann, der Ehefrau, den Eltern zu sitzen und uns mit jedem guten und schlechten Feedback zu verbessern.

Über die Autoren Douglas Stone, Sheila Heen

Douglas Stone und Sheila Heen sind beide Gründer der Triad Consulting Group und Professoren an der Harvard Law School. Zu ihren Kunden zählen HSBC, die Federal Reserve Bank, Unilever und öffentliche Einrichtungen wie das Weiße Haus.

Doug, wie er auf seiner Website liebevoll genannt wird, war 22 Jahre lang am Harvard Negotiation Project tätig und hat dort Verhandlungstheorien erforscht.

Sheila arbeitete 20 Jahre lang für das Projekt und spezialisierte sich auf schwierige Verhandlungen, bei denen die Emotionen auf der Kippe stehen und die Beziehungen am seidenen Faden hängen.

Beide haben auch den Bestseller „Hard Conversations“ geschrieben, der bereits in Fernsehsendungen wie der berühmten Oprah Winfrey zu sehen war.

Für wen ist dieses Buch geeignet?

Da es sich auf die Person konzentriert, die das Feedback erhält, ist das Buch für jeden geeignet, der eine Leistungsbeurteilung im Job bestanden oder den Tipp der Schwiegermutter zur Kindererziehung erhalten hat oder sogar eine Polizeipredigt bei einer Polizeikontrolle bekommen hat.

Aber auch für Menschen, die ständig Feedback geben müssen und den anderen spüren wollen, um ihre Fähigkeiten zu verbessern.

Hauptideen des Buches „Thanks for the Feedback“

Die Autoren bringen eine Menge interessanter Ideen für alle Feedback -Empfänger!

  • Was Feedback ist und wie es sich auf unsere Gefühle auswirkt;
  • Wie man mit Wahrheits-, Beziehungs- und Identitäts-Triggern umgeht;
  • „JA“ kann Feedbacks ignorieren, die uns nichts bringen.

Sind Sie neugierig, durch Kritik zu wachsen, ohne sich niedergeschlagen zu fühlen? Kommen Sie!

Was ist Feedback?

Es ist jede Information, die Sie über sich selbst erhalten. Das kann positiv oder negativ sein, völlig unsensibel und undankbar, aber auch erhellend und bereichernd. Manchmal merken wir nicht einmal, dass wir ein Feedback erhalten haben.

Ein gutes Feedback zu erhalten, ist eine Fähigkeit, die man sich aneignen kann. Und es ist nicht dasselbe, wie alles zu akzeptieren, was sie einem sagen. Selbst jetzt brauchen wir Filter.

Unsere Reaktionen auf Rückmeldungen werden durch Auslöser gesteuert. Und es gibt 3 Arten:

  1. Echte Auslöser: ausgelöst durch den Inhalt des nutzlosen Feedbacks. Normalerweise sind die ausgelösten Gefühle Empörung, Beleidigung und Reizbarkeit;
  2. Beziehungsauslöser: Sie werden durch die Beziehung zu der Person ausgelöst, die das Feedback gibt. Hier liegt der Schwerpunkt auf der Dreistigkeit des Übermittlers;
  3. Identitätsauslöser: Wenn die Wahrnehmung, wer wir sind, erschüttert wird. Wir fühlen uns vielleicht peinlich berührt und stellen unsere Art zu sein in Frage.

Die genannten Auslöser sind Hindernisse für unser positives Engagement. Sie machen es uns unmöglich, zu wachsen und eine Beziehung zu der Person aufzubauen, die die Informationen übermittelt.

Die Schwierigkeit des Sehens

Was wir zunächst über den Inhalt von Feedback wissen sollten, ist, dass es drei Arten von denen gibt: Anerkennung, Orientierung und Bewertung. Jeder Mensch ist anders, daher sind auch die Emotionen und die Art und Weise, damit umzugehen, unterschiedlich.

Gesehen und verstanden zu werden, das ist. anerkannt zu werden, ist unerlässlich. Dieses Bedürfnis wird bei Kindern sehr leicht wahrgenommen, aber es wird nicht überwunden, wenn wir erwachsen werden.

Aber es gibt auch die Momente, in denen wir eine andere Anerkennung brauchen, in denen die Person, die uns zuvor anerkannt hat, uns Orientierung gibt. Auf diese Weise können wir uns ermutigt fühlen, immer unser Bestes zu geben.

Schließlich gibt es noch die Bewertung, also die klassische Rückmeldung, die erfolgt, wenn eine Person ihre Situation in Bezug auf eine Sache genau ausdrückt. Diese Art von Feedback ist in seinen positiven und negativen Nuancen deutlicher und leichter wahrzunehmen.

Sheila Heen und Douglas Stone weisen darauf hin, dass wir von ihnen bewegt werden und dass das Schweigen oder die Dunkelheit der fehlenden Beurteilung zu mangelndem Selbstvertrauen führen kann, während der Mangel an Anerkennung ein großes Loch in jeder Beziehung hinterlassen kann.

Der Mangel an Führung kann gefährlich sein und alle verwirren, was zu geringer Produktivität, Zuneigung und Moral führt.

Stone und Heen geben Tipps, wie man Anerkennung von den beiden anderen Typen fernhalten kann, da Menschen sie in der Regel mehr brauchen und sich beleidigt fühlen, wenn man sie mit einem „aber...“ anerkennt.

Man muss verstehen, woher das Feedback kommt, welche Daten die Person dazu veranlasst haben, diese Kritik zu äußern, und wie der Sprecher sie interpretiert. Und auch, wohin er geht, das heißt, Sie, der Zuhörer.

Haben Sie sich jemals gefragt, ob die Person, die Sie kritisiert, alles versteht, was Sie getan haben und alles, was passiert ist, um dort zu sein, wo Sie jetzt sind? Haben Sie sich schon einmal gefragt, ob Sie wissen, worum es dem Redner wirklich geht, und warum Ihr Handeln so wichtig ist?

Wenn Sie nicht darauf verzichten, die Person, die Sie kritisiert, zu fragen, zum Beispiel, „Was ist der wahre Grund, warum dieses Verhalten Probleme verursachen kann?“, werden Sie viel effektiveres und glücklicheres Feedback erhalten.

Wir müssen erkennen, dass wir blinde Flecken haben. Auch Sie! Das ist richtig! Sie haben eine Menge blinder Flecken, genau wie ich und die Menschen, mit denen Sie zusammenleben.

Ist Ihnen schon einmal aufgefallen, dass Sie Ihr eigenes Gesicht nicht sehen können? Oder dass Sie den Tonfall Ihrer Stimme nicht erkennen? Selbst Ihre absurdesten und all umfassendsten Verhaltensweisen werden von niemand anderem als Ihnen selbst übertroffen.

Es ist gut möglich, dass jemand schon einmal gefragt hat: „Bist du wütend?“, und das Einzige, was du bemerkt hast, war, dass du versucht hast, dich auf etwas Schwieriges zu konzentrieren. Das ist die emotionale Mathematik.

Wir neigen dazu, die Gefühle anderer zu verstärken und unsere eigenen zu vermindern. Das führt zu einem großen Missverständnis, wenn wir das berühmte Einfühlungsvermögen brauchen, nicht wahr?

Eine andere Sache, die immer wieder vorkommt, ist, dass wir unsere Fehler der Situation zuschreiben und andere ihrem Charakter. Und wir glauben, dass unsere Absichten ausreichend sind, aber nicht die der anderen. Seltsam, nicht wahr? Sie sind unsere blinden Flecken.

Um sie sehen zu können, brauchen wir die Hilfe von Menschen, die aufrichtig sind und uns natürlich Feedback geben.

Die Herausforderung an uns

Das große Problem bei einem Dialog ist, dass wir zwei Menschen sind, die keine Gedanken lesen können. Wir wissen nicht, was der andere wirklich meint, genauso wie er nicht weiß, wie wir darüber denken.

Das kann in einer Beziehung zu Irritationen führen, wenn wir ein Feedback erhalten. Das ist völlig normal. Aber wir müssen darüber nachdenken, ob die Person in der Sache und in unserem Leben glaubwürdig und zuverlässig ist.

Außerdem: Wie fühle ich mich, wenn ich diese Rückmeldung erhalte? Wir müssen es erkennen, um es aufzunehmen und das Gespräch entsprechend zu lenken.

Es ist ganz normal, dass es zu Abweichungen kommt. Wer hat schon einmal mit jemandem über etwas gestritten, und am Ende haben sie das Gleiche auf unterschiedliche Weise gesagt? Vorsicht, es könnte sein, dass es sich wirklich um unterschiedliche Dinge handelt.

In diesem Fall sollten Sie die Abweichung anerkennen und versuchen, die beiden anderen Denkweisen aufzudecken und einen Konsens zu finden.

Es gibt auch Momente, in denen wir uns unterhalten: „So-und-so ist ein harter Bursche, siehst du?“. Diese Menschen können unsere schlimmsten Schwächen erkennen und uns auf eine Art und Weise ausnutzen, wie es eine „einfache“ Person nicht tun würde.

Die Autoren stellen eine Technik vor, die es Ihnen erleichtert, das erhaltene Feedback zu verstehen: Gehen Sie drei Schritte zurück.

  • Ein Schritt zurück: „Erzeugen die Unterschiede zwischen uns Reibung?“;
  • Zwei Schritte zurück: „Ist dies zum Teil das Ergebnis der Rollen, die wir in der Organisation oder in der Familie spielen?“;
  • Drei Schritte zurück: „Verschärfen Prozesse, Strategien, das physische Umfeld oder andere Akteure das Problem?“.

Auf diese Weise können Sie das System, das zu dieser Rückmeldung geführt hat, besser verstehen, wodurch sich die Urteile verringern und die Verantwortung beider Parteien erhöht, und es können sogar verborgene Ursachen im Grund der Kritik aufgedeckt werden.

Die Herausforderung des Selbst

In diesem Überblick wollen wir uns der Gefahr etwas näher nähern. Der Identitäts-Trigger hinterlässt gefährliche Rückmeldungen, da er problematische Fragen über Ihre Beziehung zu sich selbst aufwirft.

Wir reagieren auf ganz unterschiedliche Weise auf Rückmeldungen, und die Art und Weise, wie unser neuronales Netz darauf reagiert, wird als Schaltkreis bezeichnet.

In diesem Schaltkreis gibt es die Grundlinie, also die Art und Weise, wie wir uns vor dem Feedback sehen. Wenn Sie zum Beispiel ein Bild von sich selbst haben, das schlecht ist, hebt Sie jede positive Rückmeldung, aber die negative richtet mehr Schaden an.

Die Oszillation kann von Person zu Person unterschiedlich sein. Manche empfinden auch bei einem höheren Ausgangswert mehr Negatives und Positives.

Letztendlich haben wir unsere Grundlinie und die Schwankungen, die um sie herum auftreten können. Außerdem haben wir die Zeit, die jede Schwingungsspitze anhält, die so genannte Erholung.

Seien Sie nicht zu begeistert und versuchen Sie nicht, alles zu messen. Ein Forscher hat herausgefunden, dass all dies bei verschiedenen Menschen um bis zu 3000 % variieren kann.

„Emotionen verzerren unsere Wahrnehmung von Feedback“

Seien Sie sich des Feedbacks, das Sie erhalten, immer bewusst. Sie müssen sich bewusst machen, dass Sie nicht kontrollieren können, was die Welt über Sie denkt.

Und hier kommt die gute Nachricht: Alles, was die Leute über Sie sagen, sind Informationen und werden niemals Schlussfolgerungen sein.

Die Art und Weise, wie wir unsere Geschichte erzählen, beeinflusst, wie wir Feedback erhalten und verarbeiten. Behalten Sie die Komplexität der Dinge, die Sie erlebt haben, und Ihre Gefühle bei.

Ändern Sie Ihre Denkweise in Richtung Wachstum, so dass Sie, selbst wenn Sie einen schweren Schlag bekommen, immer noch in der Lage sind, sich zurechtzufinden und davon zu wissen.

Gesprächsrückmeldung

In diesem Teil zeigen die Autoren, dass es eine Grenze für die Akzeptanz von Feedback geben muss. Jeder Mensch braucht Grenzen, auch wenn sie nur vorübergehend sind.

Dazu gibt es drei Arten von Grenzen und Tipps, wie man Menschen, die sie nicht respektieren, loswerden kann:

  • „Nein, danke - ich freue mich über Ihren Rat... und ich werde ihn vielleicht nicht befolgen“.
  • „Nicht jetzt, nicht darüber - ich brauche Zeit oder Freiraum, oder das Thema ist im Moment sehr heikel für mich.“
  • „Kein Feedback - Unsere Beziehung hängt von Ihrer Fähigkeit ab, Ihre Urteile für sich zu behalten.“

Sie sollten immer explizit sagen, worum Sie bitten, und den Moment aufzeigen, den Sie gerade durchleben; und was die Konsequenzen für die Beziehung sind, wenn Sie zustimmen.

Was sagen andere Autoren dazu?

Laut Marcus Buckingham und Donald Clifton, den Autoren des Buches „Entdecken Sie Ihre Stärken Jetzt!“, liegt der Schlüssel zur Steigerung der Unternehmensproduktivität darin, sich auf die Stärken der Mitarbeiter zu konzentrieren, anstatt zu versuchen, ihre Schwächen zu verbessern.

In dem Buch „Mindset“ der Psychologin Carol S. Dweck wird erörtert, wie unsere Überzeugungen unser Verhalten und unsere Entwicklung prägen. Während Mindsets definitive Weltanschauungen hervorbringen, können sich Menschen durch das Erlernen neuer Fähigkeiten verändern. Man kann Menschen beibringen, anders zu reagieren, Herausforderungen zu meistern und anders zu denken.

In seinem Buch „Wie man Freunde gewinnt“ spricht Dale Carnegie auch über Komplimente als eine Möglichkeit der Beeinflussung: Eines der stärksten Merkmale menschlichen Verhaltens ist der Wunsch, von anderen geschätzt zu werden; wir alle freuen uns, wenn wir Komplimente erhalten und hören, dass wir gute Arbeit leisten.

Okay, aber wie kann ich das in meinem Leben anwenden?

Fast das gesamte Buch handelt davon, was die Person, die Feedback erhält, tun kann, um zu verstehen, was vor sich geht, und um sich besser zu fühlen und zu wachsen.

Ich möchte, dass Sie verstehen, wie Menschen, die in Organisationen mit Feedback zu tun haben, mit dieser Praxis umgehen können, um die Ergebnisse ihrer Mitarbeiter zu optimieren:

  • Führung und HR: Verkünden Sie nicht nur die Vorteile, sondern erklären Sie das Dilemma einer Leistungsbeurteilung. Verwechseln Sie Anerkennung nicht mit Beratung oder Bewertung und fördern Sie eine Lernkultur;
  • Teamleiter und Feedback -Geber: Gehen Sie immer mit gutem Beispiel voran, denn wenn Sie Feedback geben, werden Sie nicht diskreditiert. Kümmern Sie sich um Ihre Identität und Ihre Denkweise, denn Feedback ohne Selbstvertrauen zu geben, kann die Strukturen des Empfängers erschüttern.

Erinnern Sie Ihren Empfänger daran:

„Unabhängig vom Kontext oder dem Unternehmen sind Sie die wichtigste Person für Ihr eigenes Lernen. Ihr Unternehmen, Ihr Team und Ihre Vorgesetzten können Ihnen Feedback anbieten oder entziehen. Doch niemand kann ihn vom Lernen abhalten.“

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Wenn Sie tiefer eintauchen möchten, können Sie das vollständige Buch abrufen. Klicken Sie einfach unten:

Buch „Thanks for the Feedback“

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