Mind Tools for Managers - James Manktelow, Julian Birkinshaw

Mind Tools for Managers - James Manktelow, Julian Birkinshaw

Consulta en este resumen las habilidades esenciales de los gerentes eficaces y cómo administrar con sabiduría práctica y orientación experta.

Ser el jefe es difícil. Quizás hayas buscado formas de mejorar tus habilidades antes. Probablemente has leído sobre los grandes líderes de nuestro tiempo con grandes visiones y empresas disruptivas, así como decenas de funciones, trucos y secretos que prometen resultados. El libro "Mind Tools for Managers" no ofrece nada de eso.

El jefe eficaz puede inspirar a las personas con un atractivo conjunto de habilidades sociales y estar al tanto de los detalles prácticos para permitir que el equipo logre sus objetivos.

Para los autores James Manktelow y Julian Birkinshaw, la mayoría de los gerentes no están debidamente capacitados para el trabajo, pero ahora todos los gerentes pueden ser el tipo de jefe que marca la diferencia.

¡Descubre las herramientas esenciales para una gestión eficaz en este resumen!

Sobre la obra "Mind Tools for Managers"

Lanzado en 2018, "Mind Tools for Managers", o "Herramientas mentales para gerentes" en traducción libre, fue escrito por James Manktelow y Julian Birkinshaw y es un cinturón de herramientas para jefes, esas personas pragmáticas que necesitan obtener el mejor trabajo de su equipos en circunstancias imperfectas.

Basado en una investigación con 15242 líderes empresariales en todo el mundo, cada capítulo proporciona explicaciones sucintas y un paso a paso de cada habilidad, 100 en total, para que puedas convertirte en un mejor jefe.

Sobre los autores James Manktelow y Julian Birkinshaw

James Manktelow escribió, editó y contribuyó a más de siete libros y ebooks sobre administración y liderazgo, incluidos "Manage Your Time" y "Manage Stress". También es fundador y CEO de MindTools. com y escritor.

Julian Birkinshaw es autor de catorce libros, incluidos "Fast/Forward", "Becoming a Better Boss" y "Reinventing Management". Además, es profesor de estrategia y emprendimiento, decano de programas de gestión y director académico del Institute of Innovation and Entrepreneurship de la London Business School.

¿Este libro es recomendado para quién?

Si quieres ser un mejor gerente, o incluso convertirte en uno, el libro "Mind Tools for Managers" es un manual de soluciones de fácil acceso, que te mostrará el camino para que puedas convertirte en un excelente gerente.

Ideas principales del libro "Mind Tools for Managers"

El equipo ampliamente respetado de James Manktelow y Julian Birkinshaw pone un equilibrio perfectamente relevante entre la teoría y las mejores prácticas del mundo real a tu alcance.

Así, los autores traen las herramientas que necesitas para:

  • Construir tu conjunto de habilidades individuales confiables, basándote en tus fortalezas y manteniendo una mentalidad productiva, mientras administras tu imagen general de gestión de tiempo, salud personal y metas profesionales;
  • Comprender la ciencia detrás de la motivación y el comportamiento humanos para contratar, desarrollar y mantener equipos de alto rendimiento;
  • Tener una vista panorámica del lugar de tu empresa en el sector, marcar la diferencia dentro de tu organización y descubrir oportunidades para impulsar el cambio.

Overview: Conócete a ti mismo

¿Has trabajado alguna vez en un papel que no se adaptaba a tu personalidad? ¿Alguna vez has dirigido a personas que trabajaron duro, pero que no tenían la mentalidad adecuada para el trabajo que realizaban?

Esta puede ser una situación desafortunada y de bajo rendimiento para todos los involucrados, por lo que es tan importante comprender tu propia personalidad y moldear adecuadamente la forma en que trabaja como gerente.

Según el libro "Mind Tools for Managers", una forma de evitar estas situaciones es conocer y utilizar el modelo de las cinco grandes personalidades, que aborda lo que los investigadores denominan las cinco grandes dimensiones de la personalidad:

  1. Apertura: tu deseo de nuevos conocimientos y experiencias, tu apreciación del arte y la belleza y su creatividad;
  2. Conciencia: cuánto te preocupas por las cosas y cuánto trabajas. Esto reúne factores como diligencia, autodisciplina, competencia, obediencia, orden y sentido del deber;
  3. Extroversión: lo sociable que eres. ¿Eres cálido, entusiasta y sociable, y estar entre la multitud te llena de energía? ¿O te encuentras agotado por el contacto social con gente nueva?;
  4. Afabilidad: tu simpatía y amabilidad hacia los demás. Esto incluye factores como la compasión, el altruismo, la confianza, la cortesía, la modestia y la franqueza;
  5. Neuroticismo: qué tan volátil eres y qué tan lejos estás en control de tus emociones. También tiene en cuenta factores como la hostilidad, la impulsividad, la ansiedad, la autoconciencia y la depresión.

Los autores James Manktelow y Julian Birkinshaw explican que el modelo "Big 5" es útil porque es procesable y porque hay muchas pruebas online disponibles. Entonces, ¿cómo debería utilizar los resultados?

Si crees que tienes la conciencia baja, debes actuar con firmeza; si no cambias eso, no llegarás muy lejos en tu carrera, porque la gente no podrá confiar en ti para hacer las cosas.

Asimismo, los bajos niveles de afabilidad y los altos niveles de neuroticismo harán que te sientas incómodo para trabajar, especialmente en lugares de trabajo con mucho estrés. Hay estrategias que puedes aprender para manejar esto.

Después de usar la prueba, piensa en lo que has aprendido de ella y haz los planes adecuados para abordar estos puntos de aprendizaje.

Overview: El enfoque de la investigación apreciativa para la resolución de problemas

Hay una serie de técnicas útiles para identificar cosas que van mal en una organización. Sin embargo, también hay un enfoque completamente diferente, la investigación apreciativa, que se enfoca en lo que va bien.

Por ejemplo, imagina que estás dirigiendo un centro de bienestar y estás luchando por mantener miembros. Además de concentrarte en resolver los problemas que están provocando que las personas se vayan, puedes preguntarles a los socios antiguos qué les gusta del club.

Puedes trabajar con tu equipo para comercializar activamente estas cosas para atraer nuevos miembros que apreciarán las cosas que ya está haciendo bien.

La investigación apreciativa a menudo se realiza utilizando un enfoque 4-D: discover, dream, design, and deliver o, en español, descubrir, soñar, diseñar y entregar. En este resumen del libro "Mind Tools for Managers", estamos agregando una etapa de definición, produciendo 5 Ds:

  • Definir (define): si estás trabajando en un problema que debe resolverse, es probable que tu definición inicial sea bastante negativa. Entonces, póngalo de una manera positiva: por ejemplo, si estás tratando de evitar que los miembros se vayan, establece el objetivo como "complacer a los miembros a largo plazo y así aumentar la retención";
  • Descubrir (discover): después, ve lo que realmente va bien. En nuestro ejemplo, puedes entrevistar a miembros veteranos y averiguar qué es lo que más les gusta del club. Reúna sus respuestas para identificar los principales factores importantes para ellos; digamos aquí que les encanta un tipo específico de clase de ejercicio que haces;
  • Soñar (dream): descubre los factores principales que identificaste en la fase de descubrimiento y haz un brainstorm "lo que puede ser": cómo puedes tomar estos puntos positivos y desarrollarlos para llevarlos al mejor nivel. Puedes enseñar esta clase con más frecuencia, mejorar el ambiente del estudio o traer instructores "famosos";
  • Diseñar (design): en esta fase, elige en cual de estas ideas trabajar y cómo hacerla;
  • Entregar (deliver): implementa tu plan y, al hacerlo, asegúrate de comunicar estos nuevos aspectos positivos a las personas a las que sirves de una manera inspiradora y emocionante.

Y, por fin, disfruta de la investigación apreciativa - es una técnica inspiradora y transformadora, concluyen los autores James Manktelow y Julian Birkinshaw.

Overview: Crea la autoconfianza de los miembros del equipo

Puedes ayudar a los miembros de tu equipo a desarrollar la autoconfianza de la misma manera que lo haces tú mismo.

En otras palabras, puedes ayudarlos a comprender y capitalizar sus fortalezas, establecer metas claras para el futuro (incluidas aquellas que crearán esas fortalezas), reflexionar sobre sus éxitos en el pasado y desarrollar las habilidades y conexiones necesarias para ser reconocidos como la persona adecuada para el trabajo.

Otras sugerencias presentadas en el libro "Mind Tools for Managers" por los autores James Manktelow y Julian Birkinshaw son:

  • Crea "experiencias de dominio" para ellos. Establece pequeñas metas que les permitan demostrarte a ti y a sí mismos que han dominado una habilidad. Luego, establece desafíos progresivamente más difíciles para ayudarlos a desarrollar aún más sus habilidades;
  • Dales la capacitación y la información que necesitan para tener éxito. También es importante enseñarles la forma correcta de realizar las tareas, con la información y el equipo necesarios para realizarlas con éxito;
  • Asócialos con modelos experimentados. La gente aprende mucho observando cómo las personas cualificadas y exitosas afrontan los problemas y las cuestiones. Asocia a personas nuevas, sin experiencia o poco seguras, con buenos ejemplos para que puedan aprender de ellos y obtener la capacitación y la orientación que necesitan para tener más confianza;
  • Motívalos. Busca decir cuando hicieron un buen trabajo y expresa fe en sus habilidades cuando estén peleando;
  • Proporciona un entorno en el que puedan tener éxito. Permíteles desarrollar nuevas habilidades sin distracciones; y manejar la cantidad de presión que enfrentan, de modo que tengan lo suficiente para motivarlos a hacer un buen trabajo, pero no tanto que se "desmoronen".

Así como debemos evitar un exceso de confianza superficial en nosotros mismos, debemos mantener a nuestra gente con los pies en la tierra y ayudarles a desarrollar niveles adecuados de autoconfianza, recomiendan los autores James Manktelow y Julian Birkinshaw.

Haz esto con feedback y utilizando los enfoques descritos. Hazles también conscientes del efecto "Dunning-Kruger" (la tendencia a sobreestimar nuestras propias habilidades cuando nuestra competencia es baja y sobreestimar las habilidades de otras personas cuando nuestra competencia es alta), o "superioridad ilusoria" y "síndrome del impostor".

Overview: Comprende las principales competencias de tu organización

Entonces, ¿cuáles son las competencias centrales de tu organización? Probablemente puedes crear una larga lista de cosas que tu empresa hace bien. Prahalad y Hamel, dos expertos en el tema de las competencias organizacionales, ofrecen tres pruebas que puedes utilizar para separar los recursos "interesantes" de las competencias esenciales genuinas:

  • Amplitud de aplicación: la competencia central debe ser algo que pueda aplicarse a muchos mercados diferentes o generar una gama de productos potencialmente exitosos. Esta amplitud permite sostener el crecimiento más allá del éxito inicial del mercado;
  • Relevancia: la competencia debe ser valiosa para los clientes, directa o indirectamente. Las competencias a menudo pierden su significado con el tiempo. Por ejemplo, muchos minoristas tradicionales tenían competencias en la ubicación y el diseño de tiendas, pero se volvieron cada vez más irrelevantes a medida que despegaba el comercio minorista online;
  • Dificultad de imitación: la competencia debe ser algo difícil de imitar por otras organizaciones; de lo contrario, su ventaja se desgastará rápidamente.

A menudo, encontrará que sus competencias más importantes son en realidad conjuntos de cosas relacionadas, en lugar de algo limitado y específico, afirman los autores James Manktelow y Julian Birkinshaw.

Entonces, ¿cómo puedes utilizar la idea de competencias esenciales para mejorar tu negocio y avanzar en tu propia carrera?

Empieza por identificar las competencias que marcarán la mayor diferencia positiva para el futuro de tu organización y busca oportunidades para desarrollarlas aún más.

Desde el punto de vista de la carrera personal, vale la pena alinear tu trabajo y tu autodesarrollo con las principales competencias de tu organización.

Según el libro "Mind Tools for Managers", no tiene mucho sentido convertirte en un experto interno en un área donde a tu empresa no le importa particularmente (y puede terminar en terciarización) cuando puede utilizar la misma cantidad de esfuerzo para desarrollar habilidades que te ayuden a tener éxito en un entorno altamente visible.

¿Qué dicen otros autores al respecto?

Para profundizar en la cuestión de cómo motivar a los equipos y desarrollar el liderazgo, el libro "Empieza con el Porqué" es ideal para quienes buscan inspirar a otros y tener éxito en el trabajo. En esta obra, el autor Simon Sinek destaca la importancia de conocer tu "porqué", es decir, tu propósito y tu misión final.

En "The Effective Executive", Peter F. Drucker aclara que los ejecutivos pueden ser brillantes, imaginativos e informados, pero aun así ser ineficientes. Los ejecutivos eficaces son sistemáticos. Trabajan duro en las áreas adecuadas y sus resultados los definen. Son profesionales del conocimiento que ayudan a la empresa a alcanzar sus objetivos.

El libro "Smart Collaboration", de Heidi K. Gardner, muestra la importancia de cultivar la colaboración inteligente con los empleados. Así, existe un equipo formado por grandes profesionales alineados para ampliar sus horizontes, innovar, trabajar en equipo y fidelizar a los clientes.

Cierto, pero ¿cómo puedo aplicar esto en mi vida?

Hay muchas situaciones en las que es necesario adoptar un enfoque colaborativo para la negociación. Estás buscando un resultado exitoso, pero también deseas mantener una relación sólida y continua con la otra persona. Aquí es donde el comercio de beneficio mutuo es una gran técnica a utilizar.

El punto de partida es prepararse completamente. Piensa sobre esto:

  • Objetivos: ¿Qué es exactamente lo que quieres de la negociación? ¿Y qué crees que quiere la otra persona? (Recuerda que puedes estar equivocado acerca de esto y deberás confirmarlo de una forma u otra al negociar);
  • Relaciones: ¿Existe una relación previa (buena o mala) con la otra persona? Si es así, ¿qué debes hacer al respecto para asegurarte de que la negociación sea exitosa? Si no, ¿cómo vas a construir una relación de trabajo?;
  • Poder: ¿Quién tiene más poder en la negociación? ¿Quién controla los escasos recursos y quién pierde menos si no se llega a un acuerdo?;
  • BATNA (Best Alternative To a Negotiated Agreement): ¿Cuál es la mejor alternativa a un acuerdo negociado que tú y la otra persona tienen? Esta es tu posición de retirada si no puedes llegar a un acuerdo y, si es particularmente poco atractivo, probablemente tendrás que comprometerte mucho más en la negociación;
  • Negocios: ¿Qué tienes que la otra persona quiera, pero que te sientas libre de donar para conseguir el trato que deseas?;
  • Posibles soluciones: Con base en todo esto, ¿qué posibles compromisos o mejores resultados para ambas partes podría haber?

El más importante de estos pasos es donde inventas opciones para beneficio mutuo. ¡Dedica mucho tiempo a hacer esto y podrás obtener resultados que los deleitarán a ambos!

¿Te gustó este resumen del libro "Mind Tools for Managers"?

Si te gustó el trabajo de James Manktelow y Julian Birkinshaw, "Mind Tools for Managers", ¡deja tu feedback en los comentarios!

Y para profundizar en el tema, compra el libro haciendo clic en la imagen a continuación:

Libro 'Mind Tools For Managers'

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