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¿Alguna vez pensaste que tu empresa podría ser más innovadora? ¿O que tu empresa podría tener un dress code libre o mesas de billar? En este resumen del libro "O Novo Código da Cultura" aprenderás a llevar a cabo una Transformación Cultural completa en tu compañía.

¿Quieres saber cómo? Los autores Sandro Magaldi y José Salibi Neto explican los conceptos principales y los pasos necesarios. ¡Así que sigue leyendo este PocketBook para obtener más información!

Sobre la obra "O Novo Código da Cultura"

El libro "O Novo Código da Cultura", "El Nuevo Código de la Cultura" en traducción libre, fue escrito por Sandro Magaldi y José Salibi Neto y publicado en 2018 por Editora Gente. Su edición especial, que fue la base de la revisión, tiene 142 páginas que se dividen en 4 capítulos.

Tras el éxito del primer libro "Gestão do Amanhã", los autores decidieron crear una guía para ayudar a los empresarios y gerentes a implementar los cambios culturales necesarios en este nuevo modelo de gestión empresarial.

El nuevo libro aporta, a través de una lectura fácil y ligera, información y conocimiento para que todos los directivos puedan desarrollar una Transformación Cultural en las empresas.

El trabajo incluye casos de Amazon, Netflix, Lego y la empresa brasileña Magazine Luiza.

Sobre los autores Sandro Magaldi y José Salibi

Sandro Magaldi es cofundador de meusucesso. com y es considerado uno de los principales expertos en ventas, gestión y estrategia. También es mentor en el Instituto Endeavour, consejero en Cia. De Talentos y profesor en ESPM y Fundação Dom Cabral.

José Salibi es cofundador de HSM y actualmente dedica su tiempo a ayudar a empresas y personas.

José se graduó de la Darla Moore School of Business, en Carolina del Sur, Estados Unidos. Además, ha trabajado con personalidades bastante influyentes, como Peter Drucker y Bill Clinton.

Ambos autores también escribieron el libro "O Que as Escolas de Negócios Não Ensinam".

El contenido cubierto está recomendado para líderes y gerentes que quieran adaptar su empresa a las necesidades de innovación y entrega de resultados del mundo actual.

Los autores Sandro Magaldi y José Salibi enseñan que, para lograr este objetivo, es necesaria la Transformación Cultural en las empresas.

Así, el libro "O Novo Código da Cultura" también es apto para profesionales que quieran adaptarse a este nuevo entorno y tener una trayectoria destacada.

Ideas principales del libro "O Novo Código da Cultura"

En este resumen, abordaremos los siguientes temas:

Para transformar una empresa, se necesitan tecnología y personas;

Para transformar creencias, es necesario transformar la cultura de la empresa;

La innovación y la transformación cultural es un trabajo a largo plazo;

La Cultura Organizacional se puede resumir en tres niveles: Artefactos, Normas y Creencias;

Hay cinco elementos para una transformación cultural: Tiempo, Sistema de reconocimiento, Liderazgo, Práctica y Comunicación;

Hay ocho tipos de enfoques culturales: Acogida, Propósito, Aprendizaje, Placer, Resultados, Autoridad, Seguridad, Orden.

No es necesario solamente un buen ambiente

Para iniciar la transformación de un negocio, es necesario entender que la tecnología actúa como un vector de transformación, pero eso por sí solo no es suficiente. La esencia del cambio son las personas.

Sandro Magaldi y José Salibi traen el concepto de que una empresa es la unión de varias personas que se unen para lograr un objetivo común. Esta unión se fortalece con la cultura de la empresa.

La cultura, para los autores, es un conjunto de creencias y valores comunes al entorno. Por eso no es posible transformar un entorno empresarial sin cambiar la esencia cultural.

La gente necesita estar comprometida, entender la razón y creer en el cambio propuesto. Para eso, es necesario fortalecer la unión de un equipo, que pasa por la cultura.

Por tanto, como se explica en el libro "O Novo Código da Cultura", para transformar el medio ambiente, es necesario transformar la cultura.

Los líderes, en general, se dedican a cambiar las estrategias comerciales. Cuando este movimiento no está vinculado a un cambio de cultura, el proceso suele tender a fracasar.

Seguramente has escuchado que una cultura sólida es buena para todas las empresas, ¿verdad? Esto es beneficioso, pero necesita atención.

Los autores Sandro Magaldi y José Salibi señalan que, ante esta situación, existe la posibilidad de que una empresa se vuelva inflexible ante los cambios que requieren los nuevos modelos de gestión.

De esta forma, lo que es una fortaleza puede convertirse en una debilidad. ¡Es necesario prestar atención a estos detalles!

Uno de los factores que más dificultan la adecuación de una nueva gestión es la necesidad de resultados inmediatos y la visión a corto plazo de algunos directivos y empresas.

La innovación no ocurre de la noche a la mañana. Es un trabajo a largo plazo y que requiere mucho tiempo.

De acuerdo con una encuesta publicada en Harvard Business Review y presentada en el libro "O Novo Código da Cultura", más del 89% de las empresas encuestadas afirmaron que la cultura más utilizada es la enfocada a resultados.

En este escenario, se priorizan los resultados a corto plazo. Así, la innovación queda como una segunda prioridad, lo que es una actitud muy peligrosa y puede perjudicar el crecimiento a largo plazo de la empresa.

Hasta el momento, ya eres consciente de que para poder formar una empresa más innovadora es necesario modificar la cultura organizacional, para que sea posible llegar a las personas que generan los cambios. ¿Pero sabes cómo definir qué es una cultura organizacional?

Para ayudar con este problema, Sandro Magaldi y José Salibi citan estudios del autor Edgar Schein, quien enumera tres niveles para definir la cultura. Para Edgar, la cultura se compone de:

Los artefactos componen el primer nivel, que es el más visible. En este nicho se encuentran los elementos que realmente representan una cultura. ¿Es abstracto? ¡Vamos a simplificar!

Según el libro "O Novo Código da Cultura", los rituales, las instalaciones y la forma en que el equipo vive la misión de la empresa son parte de los artefactos.

El segundo nivel consta de normas y valores. Aquí es donde entran en juego las reglas escritas y no escritas de una empresa. En este nicho es posible dejar claro a los miembros del equipo lo que está o no está permitido dentro de la empresa.

Podemos definir las normas como comportamientos. Los valores, a su vez, pueden definirse como lo que es importante para los componentes de la cultura. Estos se forman con la evolución de la organización. Se siguen muchos valores, incluso sin estar registrados en ninguna parte.

El último es el nivel más profundo, con las creencias o suposiciones básicas. Este nicho es la esencia de una empresa. Casi nunca se demuestran explícitamente, ya que suelen ser inconscientes.

O sea, son esas reglas que existen, que todos siguen, incluso sin saber por qué. Es lo que la organización cree que no está abierto a negociaciones ni cuestionamientos.

La cultura es tan importante que a veces las reglas tácitas valen más que el discurso de un líder, señalan los autores Sandro Magaldi y José Salibi en la obra "O Novo Código da Cultura".

Es posible observar la cultura también a través del grado de lealtad entre los miembros del equipo.

Ah, es extremadamente importante que no confundas la cultura con el clima organizacional.

El clima es el sentimiento diario y cambia constantemente. La cultura, a su vez, se va configurando en el tiempo, es permanente, duradera y su transformación es lenta.

¿Cuáles son los elementos de una transformación cultural?

Para lograr un cambio cultural es necesario cambiar la mentalidad del colectivo, es decir, del equipo.

Por tanto, es importante tener en cuenta que la reestructuración de nuevas prácticas tiende al desarrollo de nuevos artefactos, normas, valores y creencias.

Así, saber qué elementos son necesarios para una transformación es fundamental. Sandro Magaldi y José Salibi enumeraron 5 elementos:

Como se mencionó en este resumen de "O Novo Código da Cultura", los cambios culturales llevan tiempo. No tendrás un resultado a corto plazo. Es importante que todos sepan esto.

Para desarrollar una nueva cultura, es necesario desarrollar un nuevo sistema de reconocimiento.

No hay ninguna razón para tener solamente premios de resultados a corto plazo, ya que la transformación lleva más tiempo. Esto puede generar desmotivación para el equipo de innovación.

El liderazgo de la empresa debe comprender, comprometerse y participar en todo el proceso de innovación y desarrollo de un nuevo modelo de gestión. Esta actividad no puede tratarse como una segunda opción porque no genera resultados a corto plazo. Es tan importante como los demás.

"El liderazgo con el ejemplo gana contornos aún más intensos en una transformación cultural, ya que el ritmo de cambio y consolidación de nuevas prácticas, procesos y rituales lo darán sus líderes."

Es necesario adoptar nuevas prácticas y artefactos. A medida que el cambio cultural lleva más tiempo, es posible generar un mayor compromiso de todo el equipo, especialmente en el primer nivel de definición de cultura, que todos están mirando.

Así, los autores Sandro Magaldi y José Salibi dicen que también es importante cambiar elementos como el Dress Code, el sistema de reuniones y la distribución de la empresa, además de olvidar algunas prácticas y adoptar otras.

Si las personas no se dan cuenta, no comprenden lo que está sucediendo y no comprenden la importancia de la transformación, no habrá compromiso.

Según el libro "O Novo Código da Cultura", la comunicación abierta y transparente es fundamental para el proceso de transformación cultural.

Caminos para empezar el proceso de Transformación Cultural

Al principio, es importante identificar el estado actual de la empresa. Es necesario definir las características, creencias, valores y comportamientos de todos los miembros. Después de eso, es posible continuar con la ejecución de la transformación.

Los autores Sandro Magaldi y José Salibi afirman, en su obra "O Novo Código da Cultura", que la estructura y la cultura de la empresa van de la mano para que se produzca un cambio efectivo.

De esta manera, los líderes deben desarrollar e involucrar a todos en la búsqueda de un objetivo común. La construcción de equipos multidisciplinarios puede resultar muy beneficiosa en este momento.

Para que esto suceda, es sumamente importante utilizar metodologías ágiles para dinamizar el entorno, así como el uso de una comunicación extremadamente eficiente y clara para poder aprender y diseñar nuevos procesos y prácticas.

Los líderes también deben estructurar nuevos Principios Organizacionales para mejorar la transformación cultural.

Es importante que sepas, desde el principio, que no existe una cultura perfecta.

Para esta parte del libro "O Novo Código da Cultura", los autores citan el estudio de Boris Groysberg, Jeremiah Lee, Jesse Price y Yo-Jud Cheng, publicado en Harvard Business Review Brasil en 2018, quienes llegaron a la conclusión de que existen 8 estilos de cultura:

Acogida: en este ambiente predomina un lugar cálido. Los líderes, a su vez, enfatizan la sinceridad, el trabajo en equipo y las relaciones;

Propósito: ambiente idealista y solidario, generalmente tiende a hacer el bien a la sociedad;

Aprendizaje: cultura centrada en la exploración, la innovación y la creatividad a través de un entorno innovador y liberal;

Placer: empresa enfocada en la diversión y entusiasmo de los miembros. El entorno se caracteriza por ser despreocupado y espontáneo;

Resultados: foco en los logros a través de metas y valorización de la meritocracia;

Autoridad: gente con determinación y audacia. Generalmente se encuentran en un entorno competitivo;

Seguridad: cultura con foco en la planificación y prevención. El comportamiento es generalmente realista;

Orden: lugar sumamente metódico, con reglas y procedimientos. El respeto es una de las principales características.

¿Sabías que, dentro de las empresas analizadas, el 89% tiene como primera característica estar enfocado a resultados?

Además, de acuerdo con los autores Sandro Magaldi y José Salibi, la cultura del aprendizaje es la que más se alinea con la actualidad y que más responde a la demanda de innovación.

Entonces, ¿puedes definir la cultura de tu empresa?

Hablando de cambios, en el libro "Factfulness", los autores Hans, Ola y Anna Rosling dicen que hoy tenemos el instinto de creer que las cosas ya no cambian, y eso nos impide ver muchos avances que están sucediendo.

Charles Duhigg, en "El poder de los hábitos", enfatiza que no existe una fórmula mágica que cambie automáticamente tus hábitos, pero con tiempo y esfuerzo, los hábitos se pueden formar.

En "Los 27 retos que enfrentan los directivos", Bruce Tulgan te enseñará cómo motivar a tu equipo, pasar de colega a líder, manejar conflictos y aumentar la productividad con recursos limitados.

Cierto, pero ¿cómo puedo aplicar esto en mi vida?

Comunica a todos la importancia del proceso de Transformación Cultural;

Explica que el cambio de cultura llevará tiempo;

Diseña nuevos sistemas de reconocimiento;

¿Te gustó este resumen del libro "O Novo Código da Cultura"?

¿Qué opinas de la cultura de tu empresa? ¿Y qué opinas de la propuesta de cambiarla para estar más al día con las demandas actuales?

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El resumen del libro O Novo Código da Cultura muestra cómo generar una transformación cultural en tu empresa para que se adapte a las necesidades actuales.

Conoce todo lo que puede provocar una Transformación Cultural en tu empresa para que se adapte por completo a las necesidades de un nuevo modelo de gestión.

O Novo Código da Cultura - Sandro Magaldi, José Salibi

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