Hay una forma muy eficaz de mejorar las relaciones interpersonales y hacerlas saludables: practicando una retroalimentación equilibrada. Esta es la premisa del libro "Tell Me How I'm Doing", escrito por el psicólogo Richard L. Williams.

Vivimos en una sociedad en la que los directivos no saben por qué algunos de sus subordinados no hacen lo que se espera de ellos; los padres no saben de dónde viene el distanciamiento entre ellos y sus hijos; las parejas ven cómo se deterioran sus relaciones sin entender por qué.

Así, el autor, que cuenta con una amplia experiencia en el mundo empresarial, ofrece técnicas eficaces de retroalimentación que ayudan tanto al que da como al que recibe.

¿Quieres saber más? Entonces continúa leyendo este resumen y sorpréndete con el feedback.

**Sobre la obra "Tell Me How I'm Doing"**

La obra "Tell Me How I'm Doing" fue publicada en 2005 por Richard Williams.

A lo largo de 128 páginas, divididas en 9 capítulos, el autor utiliza una característica que hace que la lectura sea bastante agradable y ligera: una breve historia de ficción, que involucra a una empresa que participa en un programa de formación para directivos.

En esta corta historia, hay unos directivos que viven dramas en el trabajo y en su vida personal, y un consultor encargado de impartir la formación, que es una especie de alter ego del autor.

Así, a través de las explicaciones del consultor, los ejemplos cotidianos de la empresa y las situaciones de la vida personal de los directivos, el lector se introduce en los puntos de vista defendidos por Richard Williams.

Sobre el autor Richard L. Williams

Richard L. Williams tiene formación en psicología social/organizacional y comunicación, y es doctor en filosofía por la Universidad de Oxford.

Es un consultor empresarial de renombre internacional. Ha dirigido más de seis mil talleres, para más de 250 mil ejecutivos en todo el mundo.

También está especializado en temas como el desarrollo del liderazgo, la orientación del rendimiento, la mejora de la calidad y los procesos, el diagnóstico y el desarrollo organizativo.

¿Este libro es recomendado para quién?

El libro "Tell Me How I'm Doing" está especialmente indicado para los directivos, ya que necesitan lidiar constantemente con la retroalimentación de sus subordinados.

Sin embargo, el propio autor enfatiza, con ejemplos, que los conceptos, principios y prácticas válidos para la relación entre directivos y subordinados son también aplicables a cualquier otra forma de relación en la vida personal, con hijos, cónyuges, amigos, etc.

Por lo tanto, el contenido tiene un carácter universal, siendo recomendado a todos aquellos que buscan en el autoconocimiento el camino hacia una vida de realizaciones.

**Ideas principales del libro "Tell Me How I'm Doing"**

Richard Williams ofrece un enfoque muy completo sobre el papel del feedback, comportamiento al que a menudo no prestamos atención, entendiéndolo como algo trivial e incluso banal.

Al abordar la retroalimentación con más detalle, el libro "Tell Me How I'm Doing" nos revela que:

Los feedbacks deben tratar de mejorar los comportamientos deseados y corregir los inadecuados;
La retroalimentación es como un nutriente para la mente, al igual que el aire, el agua y los alimentos son nutrientes para el cuerpo;
El feedback es crucial para construir relaciones con otras personas, ya sea en la vida profesional o personal;
El acto de dar retroalimentación a una persona debe estar rodeado de cierto cuidado, como se detalla en este resumen, para que pueda tener el efecto esperado;
Todas las personas necesitan recibir feedback, pero cada caso requiere su propia forma de darlo;
Hay diferentes tipos de feedback. Los positivos y correctivos actúan eficazmente en la consecución de los objetivos propuestos, mientras que los insignificantes son inocuos y los ofensivos son devastadores si se aplican incorrectamente;
Para tener éxito en la aplicación de las retroalimentaciones, hay una forma gradual de hacerlo, desde el enfoque más positivo hasta el menos positivo.

Este resumen se centra en los conceptos y principios presentados por el autor, no en la trama desarrollada por él, que funciona como fondo para la exposición de los temas.

¡Así que conozcamos el poder de la retroalimentación!

**El feedback es esencial**

Relatando una experiencia práctica, el autor Richard Williams muestra que nosotros, los seres humanos, tenemos una necesidad especial de interacción con las personas que nos rodean.

Cuando una persona es completamente ignorada por los demás, al no ver correspondidas sus actitudes, es decir, al no recibir ningún tipo de feedback, tiende a sentirse inicialmente desorientada y, posteriormente, totalmente desmotivada.

Según el libro "Tell Me How I'm Doing", al igual que el aire, el agua y los alimentos son nutrientes esenciales para la supervivencia del cuerpo físico, la retroalimentación es un nutriente para la mente.

Este hecho explica la falta de compromiso que demuestran muchos empleados en el día a día de las empresas. Cuando no reciben una retroalimentación satisfactoria de sus superiores, el compromiso de realizar las tareas se ve afectado por la desmotivación.

Los principios básicos del feedback

Tomando la retroalimentación como objeto de análisis, el libro "Tell Me How I'm Doing" muestra cinco principios básicos:

Toda relación, personal o profesional, será siempre un reflejo de la calidad y la cantidad de la retroalimentación que intercambian sus interlocutores;
La cordialidad es un tipo de feedback fundamental, aunque mucha gente lo considera algo trivial e irrelevante (desear buenos días, por ejemplo);
El contacto visual es otro tipo de retroalimentación fundamental. No mantener el contacto visual con el interlocutor equivale prácticamente a ignorarlo;
Algunas personas sienten una mayor necesidad de feedback que otras y es necesario atenderlas en este aspecto. Se les llama "personas de alto mantenimiento";
Negar la retroalimentación a una persona es una forma de castigarla, imponiéndole una especie de castigo psicológico.

El punto de vista de quien da el feedback

Una vez evidenciada su importancia para los que lo reciben, queda clara la necesidad de la práctica de dar feedback. Sin embargo, hay formas y formas de hacerlo, no siempre con resultados positivos.

Según Richard L. Williams, hay diez dimensiones que un directivo debe tener en cuenta para dar un buen feedback a sus subordinados:

Elaboración de un plan: es necesario planificar lo que se va a decir, con el uso de ejemplos objetivos y una definición clara de la situación que se considera ideal, sin dejar de escuchar lo que el subordinado tiene que decir;
Enfoque específico: quien da la retroalimentación debe tener pleno conocimiento de los hechos y de la situación que se está abordando, sin espacio para suposiciones;
Centrarte en los comportamientos: sin demostraciones de prejuicios o juicios de personalidad, solo consideraciones sobre hechos que pueden ser medidos y analizados;
Elección del momento y el lugar: la retroalimentación debe tener lugar en un entorno de bajo estrés. El mejor momento es inmediatamente después del hecho y el lugar debe estar suficientemente reservado;
Equilibrio: el feedback a ser dado debe equilibrar los mensajes positivos y los mensajes correctivos;
Relevancia: la retroalimentación debe ser relevante, dando mucha más importancia a los hechos presentes que a los asuntos pasados;
Eficiencia: debe cumplir el objetivo y, para eso, es válido recurrir a recursos como ir directamente al grano, centrarse en lo esencial o trabajar el contacto visual;
Estilo eficaz: aquí se trata de crear un estilo personal de abordaje. Incluye precauciones como dar consejos solo cuando se los pidan;
Descripción de los sentimientos: el mensaje transmitido es más impactante cuando uno puede describir sus propios sentimientos antes de que se produzca el hecho;
Capacidad de escucha: mediante preguntas genéricas, hay que estimular a las personas que reciben el feedback para que hablen espontáneamente.

El libro "Tell Me How I'm Doing" explica que un autoanálisis sobre estas diez dimensiones permite a la persona identificar oportunidades de mejora en sus abordajes.

El punto de vista de quien recibe el feedback

Desde el punto de vista de la persona que recibe el feedback, es posible identificar los efectos diametralmente opuestos que se producen cuando el feedback se da correctamente o no.

Como explica el autor Richard Williams en "Tell Me How I'm Doing", todas las personas tienen una especie de depósito interior, donde se envían todas las retroalimentaciones recibidas en el día a día.

Sin embargo, las retroalimentaciones negativas hacen que este depósito se vacíe, mientras que las retroalimentaciones positivas contribuyen a llenarlo.

Es como si las retroalimentaciones positivas fueran anuladas por las negativas, dejando a la gente con el mismo vacío causado por la ausencia de feedback. Y pueden venir de cualquiera de nuestra convivencia, incluso de nosotros mismos.

**¿Es posible detectar el vacío de la ausencia de feedback?**

La ausencia de feedbacks constructivos puede ser visible a través de algunos comportamientos típicos. Entre los posibles indicios de deficiencia en la recepción de retroalimentación, podemos mencionar:

Bajo nivel de desempeño en las actividades, reforzando la relación entre feedback y motivación;
Dificultad para relacionarse con otras personas, lo que confirma el principio de que las relaciones reflejan la intensidad en el intercambio de retroalimentación;
Poca iniciativa, derivada del hecho de que la deficiencia en la recepción de feedbacks lleva a las personas a una postura más pasiva, a recibir órdenes, en detrimento de un comportamiento más activo, a asumir roles de liderazgo;
Señales en el propio lenguaje corporal, como expresiones faciales, gestos y posturas, que pueden transmitir mensajes claros de que "algo no va bien".

Los tipos de feedback

En el libro "Tell Me How I'm Doing", las retroalimentaciones se clasifican en cuatro posibles categorías:

Feedback positivo: debe darse cuando se quiere que se repita un determinado comportamiento;
Feedback correctivo: pretende provocar un cambio de comportamiento;
Feedback insignificante: debido a la falta de claridad en su propósito, no tiene ningún efecto en quienes lo reciben;
Feedback ofensivo: es apropiada solo como último recurso, cuando hay necesidad de imponer condiciones en un intento de cambiar el comportamiento. El problema es que muchas personas adoptan inmediatamente la respuesta ofensiva antes que cualquier otro enfoque.

**El feedback y la relación entre personas**

La retroalimentación efectiva es una forma de comunicación poderosa, que permite que las personas se entiendan entre sí. A su vez, la comprensión mutua entre las personas genera respeto, y así, confianza.

Por el contrario, los malos feedbacks tienden a provocar una degeneración en las relaciones entre las personas y corresponde a quien las emite la función de reconstruirlas.

Richard Williams recomienda una acción de tres pasos como una forma de reconstruir las relaciones a partir de la retroalimentación:

En primer lugar, hay que dejar de dar feedback negativo, deteniendo el flujo de mensajes desmotivadores que masacran a la persona afectada;
El segundo paso es empezar a dar retroalimentación positiva. En este paso, es importante que estos feedbacks busquen valorar a la persona por lo que es, y no solo por lo que es capaz de hacer;
El tercer paso consiste en formular una disculpa sincera por el daño que provocaron tus comentarios negativos, tomando así la iniciativa para un nuevo comienzo.

Feedback profesional y personal

Paralelamente a la presentación de la importancia de la retroalimentación en el entorno profesional, el libro "Tell Me How I'm Doing" construye una trama que involucra la aplicación de la retroalimentación en las relaciones personales.

El autor Richard Williams sugiere, por ejemplo, que las mismas dificultades que una persona presenta en relación con la retroalimentación en el entorno profesional las experimentará en el entorno familiar. Por consiguiente, las técnicas de superación aplicables al trabajo serán igualmente apropiadas en casa.

Además, al conseguir más armonía en las relaciones personales fuera del entorno laboral, el profesional también se vuelve más productivo dentro de él. Es el efecto secundario de los feedbacks.

¿Qué dicen otros autores al respecto?

En el libro "Scaling Up", el autor Verne Harnish da algunos consejos para la búsqueda de mejora continua, tales como recopilar el feedback de los empleados para identificar obstáculos y oportunidades de mejora y una comunicación bien establecida, haciendo que el flujo de información dentro de la organización sea rápido y preciso.

Para Marcus Buckingham y Donald Clifton, autores del libro "Ahora, Descubra sus Fortalezas", para aumentar la productividad, el secreto es centrarse en los puntos fuertes de los empleados en lugar de tratar de mejorar las debilidades.

Por fin, en "Las Cinco Disfunciones de un Equipo", el autor Patrick Lencioni afirma que la falta de confianza en un equipo dificulta la comunicación de las debilidades y vulnerabilidades individuales, lo que compromete el desarrollo eficaz del grupo. Y para cambiar esta situación, el autor sugiere hacer algunos ejercicios, incluyendo la retroalimentación entre los miembros del equipo.

Cierto, pero ¿cómo puedo aplicar esto en mi vida?

El libro "Tell Me How I'm Doing" tiene incluso un cuestionario con grandes pautas para que el lector evalúe cómo afrontar el acto de dar feedback a la gente.

Es, por cierto, un gran punto de partida para aplicar los conceptos presentados por Richard L. Williams:

Teniendo en cuenta las diez dimensiones aquí descritas para el acto de dar feedback, evalúa cuáles son tus puntos fuertes y cuáles deben ser mejorados, centrando tu acción en este último grupo;
Adopta también la escala gradual de aplicación de la retroalimentación, empezando siempre por el enfoque más positivo;
Evalúa tus relaciones, personales y profesionales, identificando en cada una de ellas si hay alguna deficiencia en el intercambio de opiniones;
Para las relaciones difíciles, reflexiona sobre la posibilidad de que se deban a tu actitud hacia el feedback. Si es así, considera aplicar los tres pasos para la corrección (detener las retroalimentaciones negativas, generar retroalimentaciones positivas y disculparse/dialogar).

**¿Te gustó este resumen del libro "Tell Me How I'm Doing"?**

Hablando de feedback, ¿qué opinas de este resumen y el libro? ¿Te has dado cuenta de situaciones que hablan de ti y de tu vida personal y profesional? ¿Has tenido experiencias notables, positivas o negativas, derivadas de los feedbacks? ¡Deja tu comentario aquí!

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Tell Me How I'm Doing - Richard L. Williams

¡Descubre, en este resumen, la importancia de dar y recibir retroalimentación para construir relaciones interpersonales saludables!