.08dd4542-f6d3-460d-9753-0689664e5930.mp3

En este resumen del libro "The Coaching Habit", verás otra forma de actuar que puede beneficiar a tu empresa y ayudar a las personas a evolucionar.

¿Te has parado a pensar en cómo se estructuran las relaciones laborales hoy en día? ¿Cómo nos comunicamos con los compañeros de trabajo, cómo nos comportamos en una conversación o incluso si realmente escuchamos lo que el otro tiene que decir?

A menudo queremos ayudar a la otra persona, pero no sabemos cómo. El primer paso es escuchar lo que tienen que decir.

Suena interesante, ¿no? Entonces, ¡sigue con nosotros en este PocketBook!

Bestseller de The Wall Street Journal, el libro "The Coaching Habit" fue escrito en 2016 por Michael Bungay Stanier.

Cuenta con 244 páginas de contenido que te invitan a cambiar tu relación con los empleados y compañeros de trabajo centrándose en escuchar más que en hablar.

Graduado en Oxford, Michael Bungay Stanier ha sido reconocido como Coach del Año en Canadá.

Autor de otras obras, como "Do More Great Work", "Get Unstuck & Get Going", "Great Work Provocations" y "End Malaria", es también experto en un estilo diferente de coaching, más informal, dinámico y rápido, para aplicar en el día a día.

El libro "The Coaching Habit" está indicado para las personas que están interesadas en mejorar las relaciones y la comunicación en su entorno laboral.

También está indicado para los líderes, gerentes y demás personas que buscan formas de enseñar a sus colaboradores a pasar de un patrón conocido a una relación más interpersonal.

Ideas principales del libro "The Coaching Habit"

Comprender el verdadero problema es crucial para resolverlo;

Deja que la otra persona exprese su visión sobre lo que necesita o desea;

Controla tu deseo de dar opiniones y consejos de inmediato. Motiva al otro a reflexionar y ponderar;

El hecho de que sospeches cuál es el problema, no significa que sea cierto. Intenta ver todo el contexto y no solo resolver una parte de él.

El libro "The Coaching Habit" comienza afirmando que los líderes y gerentes necesitan entrenar a sus empleados de forma eficiente, pero a menudo lo hacen de forma incorrecta o ineficaz.

El coaching está en auge, pero existe la idea de que es un proceso largo y formal que exige mil y una técnicas específicas.

Sin embargo, la gente olvida que la esencia del coaching es simplemente ayudar al otro a alcanzar su verdadero potencial. Esto puede hacerse rápidamente, sin formalidades, centrándose en ayudar realmente a la otra persona.

¿Quién no ha intentado nunca ayudar a alguien y ha acabado haciendo su trabajo? ¿Ha creado una relación de dependencia entre ustedes o simplemente ha resuelto parte de algo mucho más grande?

De ahí la importancia de aprender la forma correcta de ayudar a los necesitados. Al fin y al cabo, no queremos esa relación de dependencia, ni la sensación de estar sobrecargados o desconectados de lo que realmente importa, ¿verdad?

Michael Bungay Stanier destaca la importancia de preguntar más que de decir a la gente lo que tiene que hacer. Desde la perspectiva de la formación de un hábito, también señala que entender el "cómo cambiar" es más importante que el "qué cambiar".

Hay técnicas que nos ayudan a conseguir lo que nos proponemos, como:

Haz un compromiso que implique a otra persona. Acaba siendo menos sobre ti y más sobre la otra persona;

Descubre tus desencadenantes. ¿Qué te hace actuar de una manera determinada?;

Sé específico y conciso. Define tu nuevo hábito como un microhábito, uno que te lleve menos de 60 segundos;

Practica mucho. Realiza pequeñas acciones, repítelas y sé consciente de tus victorias.

La fórmula para crear un nuevo hábito es sencilla, solamente tienes que fijarte en cuál es tu factor desencadenante, fijarte en lo que haces cuando se activa y tratar de definir un nuevo comportamiento.

Empieza con cosas más sencillas y fáciles y no te rindas. Siempre que intentemos algo nuevo, encontraremos resistencia porque estaremos saliendo de nuestra zona de confort.

En la continuación de este resumen del libro "The Coaching Habit", se presentarán siete preguntas que pueden servir para romper el hábito de hablar más que de escuchar, y así poder aconsejar y ayudar realmente a alguien.

Recuerda, ¡utiliza una pregunta a la vez! No queremos abrumar a la otra persona con interminables preguntas.

Comenzaremos entonces con la primera cuestión descrita por el autor Michael Bungay Stanier. Es importante tener en cuenta que estas preguntas se hacen para romper el patrón de responder, opinar o hacer algo inmediatamente.

El objetivo es siempre instigar a la otra persona, estimularla en su trayectoria profesional y en su toma de decisiones.

Por lo tanto, cuando alguien viene a contarte una situación y te pregunta qué piensas, la primera pregunta posible es:

Es una pregunta sencilla y abierta que permite a la persona hablar de lo que más le importa. También transmite confianza al dar a la otra persona autonomía para decir cualquier cosa.

Otro aspecto es que te dará una visión amplia, de la situación en su conjunto.

La conversación puede centrarse en las 3P: proyectos, personas o patrones (de comportamiento). Según el enfoque de la conversación, hay dos tipos de coaching: el coaching de rendimiento y el coaching de desarrollo.

Como se explica en la obra "The Coaching Habit", el coaching de rendimiento es más sencillo, cotidiano y práctico para resolver problemas concretos.

El coaching de desarrollo, en cambio, es más significativo, se centra en la propia persona, en lo que está viviendo y en cómo resolver sus propios problemas. Para suavizar la pregunta, puedes empezarla con "solo por curiosidad...".

Entonces, al preguntarle al empleado en qué está pensando, dará una respuesta orientada a una de estas tres P y, al escucharlo, podrás dirigir la conversación adecuadamente.

Con esta simple pregunta, lo que ocurre es que haces que la persona se pregunte si hay algo más, algo de lo que quizá no se haya dado cuenta. A menudo, sin darnos cuenta, nos atenemos a las cuestiones superficiales, a lo más aparente, y pasamos por alto la verdadera cuestión.

Como indica Michael Bungay Stanier en su libro "The Coaching Habit", normalmente la primera respuesta que recibimos no es la única y rara vez es la mejor. Al preguntar:

Controlas tu instinto de hablar y, una vez más, dejas que la otra persona se exprese.

Al escuchar un poco más, ambos podrán ver más allá de lo que se había notado hasta ahora.

Una de las frases del libro dice: "Haz las preguntas correctas si quieres encontrar las respuestas correctas".

Esto también significa evitar las preguntas retóricas para dar la respuesta deseada (aquellas que no están pensadas para ser respondidas, solamente para generar pensamiento). Decir: "¿Pero has pensado en...?", "¿Qué te parece...?", no es ayudar a la otra persona, es solo una forma de disfrazar tu "ayuda".

Cuando sientas ese impulso irresistible de responder inmediatamente cuando te preguntan sobre algo, aquí tienes una pregunta más que puedes hacer y romper con este hábito que, con persistencia, acabará por quedar en el pasado:

"¿Cuál es el verdadero desafío aquí?"

Como ya se ha dicho, en las prisas del día a día acabamos adoptando una visión superficial de las cosas, y terminamos centrándonos en el primer problema que aparece, en lugar de en la cuestión real. Michael Bungay Stanier lo ejemplifica citando tres preguntas:

¿Cuál es el verdadero desafío? (General);

¿Cuál es el verdadero desafío para ti? (Enfocado).

Se trata de centrarse en la persona con la que se habla, evitando abstracciones y generalizaciones. Al terminar la pregunta con "para ti", la diriges al foco real, sin desviarla.

Es importante recordar que, al preguntarle a la persona el verdadero desafío, puede quitarle la carga de hacer algo que no es su obligación. Puedes unir las tres primeras preguntas para tener un diálogo exitoso y ayudar a la persona a encontrar la respuesta que busca.

Esta pregunta es profunda porque da a la otra persona toda la responsabilidad de su respuesta. A menudo no sabemos lo que realmente queremos, o lo queremos pero no tenemos el coraje de pedirlo, o lo pedimos y recibimos un no... hay muchas otras posibilidades.

El primer paso es asegurarnos de que sabemos claramente la diferencia entre lo que queremos y lo que necesitamos. Un "deseo" puede ser la superficie de una "necesidad".

Por ejemplo, cuando alguien le pide que alguien hable con otro directivo por ella, no quiere necesariamente que alguien se limite a hablar. Necesita a alguien con más autoridad para no correr el riesgo de no ser escuchada.

Nuestra mayor tendencia es quedarnos en nuestra zona de confort. Cuanto más cómodos y seguros nos sentimos, más actuamos.

En esta perspectiva, de acuerdo con el libro "The Coaching Habit", hay elementos que aumentan o disminuyen este coeficiente, animándonos o no. Estos son:

"Tribu": ¿Estás conmigo (↑) o contra mí (↓)?;

"Expectativa": ¿Sé lo que sucederá (↑) o no (↓)?;

"Posición": ¿Eres más importante que yo (↓) o menos (↑)?;

"Autonomía": ¿Se me escuchará (↑) o no (↓)?

Intenta aumentar el coeficiente para que la gente se sienta importante, escuchada, capaz y, por lo tanto, se sienta más dispuesta a actuar.

¿Te sientes orgulloso cuando alguien te dice que le has ayudado mucho o lo útil que has sido?

Si es así, ¿te has parado a pensar que al ayudar a alguien inmediatamente, en cierto modo dices que eres mejor que él? A pesar de tu buena voluntad, tu acción puede crear un pequeño monstruo que provoca un ciclo de agotamiento, frustración, dependencia y pocos resultados.

Creemos que tenemos un control total sobre nuestras acciones, pero en realidad es nuestra mente subconsciente la que domina. Sigue un patrón de comportamiento en función de la situación.

Aquí hablaremos de tres patrones presentados en "The Coaching Habit": la víctima, el perseguidor y el salvador.

Los dos primeros suelen delegar la culpa en otros y eludir la responsabilidad. El último es el que toma las riendas y resuelve el asunto.

Entiende que no eres uno de estos tres perfiles, te comportas como uno de ellos dependiendo de la situación y de los desencadenantes activados.

Y el autor Michael Bungay Stanier enfatiza que es genial por dos razones: en primer lugar, obliga a la otra persona a responder directamente a lo que tú quieres. En segundo lugar, frena tu deseo de salir a ayudar sin saber siquiera con qué.

De este modo, solamente haces lo que se te pide después de exponer claramente el problema. Entonces podrás decidir qué hacer y cómo hacerlo.

Estar ocupado no es sinónimo de ser productivo. Ser una persona ocupada, de hecho, puede convertirte en una persona perezosa: perezosa para pensar, para actuar indiscriminadamente.

Debemos pensar estratégicamente en cómo trabajar, y la estrategia significa saber decir no. Para esto, tenemos la pregunta:

"Si estás diciendo que sí a eso, ¿a qué estás diciendo que no?"

Sí, es impactante pensar que un "sí" representa un "no" a TODAS las demás cosas. Hay que elegir bien y para ello volvemos a las 3P (proyectos, personas y patrones). ¿Qué quieres cambiar?

Decir no puede parecer una misión imposible, más aún para las personas que no están cerca de ti. ¿Quieres aprender a decir no sin hacerlo directamente?

Por ejemplo, si alguien te pide que hagas algo, pregunta "¿por qué?", y "¿se lo has pedido a alguien más?", "¿por qué es importante?", "¿cuándo hay que hacerlo?", etc. A menudo la persona se cansa y va en busca de alguien que le diga "sí" más rápidamente, afirma Michael Bungay Stanier.

Otra ventaja de preguntar mucho es que sabes exactamente lo que se te pide, no tendrás sorpresas y sabrás si realmente quieres/puedes hacer lo que se te pide.

No olvides que un sí tuyo equivale a decir no a todo lo demás.

Hemos llegado a la última pregunta y seguimos centrándonos en "escuchar al otro".

Como líder, quieres que tus colegas aprendan, que evolucionen, que hagan su trabajo, que encuentren su verdadero potencial. No quieres personas dependientes, inseguras e improductivas.

Sin embargo, en la búsqueda de ayuda, debemos hacerlo conscientemente para obtener el mejor resultado, que es el aprendizaje. Esta pregunta simboliza ese aprendizaje:

Cuando solo respondemos a las preguntas, no estimulamos el razonamiento de la otra persona, lo que puede llevar a olvidar lo dicho.

Al preguntar, iniciamos un proceso de recuerdo que facilita la asimilación de la información.

Además, esta pregunta aporta un resultado positivo a la conversación, ya que da la sensación de que ha sido productiva, de que la opinión de la otra persona importa. Hace reflexionar sobre lo que es realmente significativo, da lugar a la retroalimentación, entre otras muchas cosas.

Terminamos este resumen del libro "The Coaching Habit" con el mensaje que se ha repetido incansablemente: escuchar es siempre positivo y trae grandes resultados.

Para John C. Maxwell, autor de "Liderazgo, Principios de Oro", los mejores líderes son aquellos que saben escuchar. Los oyentes saben lo que sucede porque están atentos. Aprenden mejor que otros porque absorben ideas de diferentes lugares. Además, los buenos oyentes tienen la capacidad de ver mejor las fortalezas y debilidades de otras personas.

Charles Duhigg, en su bestseller "El Poder de los Hábitos", señala que no existe una fórmula mágica que cambie automáticamente tus hábitos, pero con tiempo y esfuerzo se pueden moldear.

Profundizando en el tema de cómo motivar a los equipos y desarrollar el liderazgo, el libro "Empieza con el Porqué" está indicado para aquellos que quieren inspirar a otras personas y lograr el éxito en el trabajo. El autor Simon Sinek destaca la importancia de conocer tu "por qué", es decir, tu propósito y tu misión final.

Cierto, pero ¿cómo puedo aplicar esto en mi vida?

Supera tu deseo de opinar, dar consejos y responder inmediatamente;

Comprende la situación real antes de actuar.

¿Te gustó este resumen del libro "The Coaching Habit"?

Después de la lectura, podemos ver que nuestra forma de comunicarnos con los demás debe ser repensada para un mejor resultado.

¿Cómo te comunicas con tus colegas? ¿Estás acostumbrado a hablar o a escuchar más? Cuéntanoslo aquí en los comentarios.

Y si quieres conocer todas las lecciones de Michael Bungay Stanier, compra el libro completo haciendo clic en la imagen:

El contenido presentado anteriormente refleja la visión crítica y el análisis por nuestro equipo de editores, respetando los fundamentos de la propiedad intelectual en Brasil (Artículo 8, Sección I).
Ninguna parte del libro se está copiando. Son contenidos únicos y exclusivos, siempre dando créditos a los autores e indicando el enlace para la adquisición de la obra completa. Voitto respeta el código de derechos de autor de acuerdo con lo establecido en la legislación brasileña, Ley 9.610/98.
Este contenido es de propiedad exclusiva de Voitto y está protegido por la Ley de Derechos de Autor en sus artículos 46, I, (a) y en su artículo 47, porque no se trata de reproducción y tampoco le implican ningún descrédito, el derecho moral está protegido y, como se resalta anteriormente, el lector recibe un enlace para adquirir la obra. Se prohíbe la reproducción de este material sin la autorización de la empresa.

Nota:

Y recibe resúmenes semanales de los bestsellers para leerlos y escucharlos cuando quieras.

Inscríbete gratis

Haga clic a continuación y obtenga el ejemplar  físico de esta obra.

Aprenda un libro nuevo todos los días. ¡Suscríbete a las noticias y echa un vistazo a los aspectos más destacados de hoy!

Gracias por registrarte! A partir de mañana estaremos en tu bandeja de entrada con las mejores noticias y consejos para tu desarrollo personal y profesional. Todos los días a las 5:05 am

Ahora que has terminado de leer, ¡no olvides puntuar también!

Estrategia

Liderazgo y gestión

Marketing y ventas

Emprendimiento

Dinero e inversión

Biografías

Cultura corporativa

Motivación e inspiración

Comunicación y Networking

Productividad

Descubre, en este resumen del libro The Coaching Habit, cómo aplicar el coaching en tu liderazgo para ayudar a tus empleados a alcanzar su verdadero potencial.

The Coaching Habit - Michael Bungay Stanier

Descubre en este resumen cómo aplicar el coaching en tu liderazgo para ayudar a tus empleados a alcanzar su verdadero potencial profesional.