El libro "Las 5 Disfunciones de un Equipo", del autor Patrick Lencioni, analiza los escenarios de trabajo en equipo y las dificultades para liderar un equipo, ayudando al lector a optimizar la gestión y conseguir mejores resultados.

Algunos equipos tienen éxito y otros no, debido a que las personas piensan de forma diferente y cada una de ellas tiende a actuar según sus convicciones, es decir, siempre pueden surgir problemas en este proceso de creación y desarrollo de equipos.

Sin embargo, es posible hacer frente a estos retos y garantizar tu éxito y el de los miembros de tu equipo.

¿Tienes curiosidad? ¡Entonces, continúa leyendo este resumen!

Sobre la obra "Las 5 Disfunciones de un Equipo"

Publicado originalmente en inglés como "The 5 Dysfunctions of a Team" en 2002, el libro "Las 5 Disfunciones de un Equipo" presenta 5 retos que afrontan los equipos de alto desempeño.

Para eso, el autor Patrick Lencioni lleva al lector a través de una fábula en la que se pueden identificar estos desafíos y luego profundiza en los conceptos, aportando soluciones para que los directivos puedan lograr mejores resultados.

Patrick Lencioni dedica su trabajo a la creación de equipos de alto desempeño. Además de ser el autor bestseller del New York Times, con libros traducidos a 25 idiomas y con 4 millones de ejemplares vendidos, es consultor de grandes directores generales y sus equipos ejecutivos.

Ponente en numerosas conferencias mundiales, Patrick es el fundador de The Table Group, una organización centrada en la mejora de la salud corporativa, el compromiso de los empleados y el fomento del trabajo en equipo.

El libro "Las 5 Disfunciones de un Equipo" se recomienda no solo para los líderes que desean optimizar la relación de su equipo, sino también para todos los miembros del grupo, con el fin de proporcionar una alineación ideal de los esfuerzos, siempre a favor de alcanzar el potencial de rendimiento.

Con las técnicas, tu equipo estimulará la colaboración, el compromiso y la concentración en los resultados.

Ideas principales del libro "Las 5 Disfunciones de un Equipo"

Patrick Lencioni aborda los siguientes temas:

Los principales obstáculos para el trabajo en equipo;

Las aplicaciones de los conceptos del libro en tu equipo.

Ahora, ¡es el momento de saber cuáles son los retos y cómo construir un equipo de alto rendimiento!

El primer desafío presentado en el libro "Las 5 Disfunciones de un Equipo" es la base de la pirámide: la falta de confianza entre los miembros del equipo.

Esta es la primera y más importante de las disfunciones, porque, a partir de ella, se pueden desencadenar las demás. La ausencia de confianza impide compartir las debilidades y vulnerabilidades individuales, lo que compromete el desarrollo efectivo del grupo.

Según el autor Patrick Lencioni, el intercambio de ideas es esencial, tanto para la corrección de los fallos como para la unión de fuerzas. El potencial de evolución de un equipo solamente puede explorarse desde una relación de confianza mutua.

Mientras que los miembros del equipo que tienen una relación de confianza piden ayuda, admiten sus errores, se disculpan y se centran en dar feedback, los equipos que carecen de estos atributos muestran los siguientes síntomas:

Se centran en causar una buena impresión;

Para resolver estos problemas y evitar que se desarrollen más, el autor Patrick Lencioni sugiere en su libro "Las 5 Disfunciones de un Equipo" los siguientes ejercicios:

Perfiles de preferencia de personalidad y comportamiento;

Una práctica que resulta muy útil para resolver este problema es el ejercicio de eficacia del equipo.

Aunque al principio pueda parecer invasivo, al final del ejercicio es posible observar un nivel de confianza mucho mayor. La metodología consiste en que cada miembro del equipo sea "analizado" por sus compañeros.

Este análisis consiste en decir cuál es la mejor contribución de la persona, los puntos a mejorar y lo que debería eliminar por completo.

Esta actividad hará que los miembros del equipo se abran los unos a los otros y así ganen más confianza para trabajar juntos.

Ante el escenario de la falta de confianza, corresponde al líder dar el ejemplo y ser el primero en demostrar vulnerabilidad, porque al tener el ejemplo, los seguidores se sentirán más animados a invertir en la propuesta.

De acuerdo con Patrick Lencioni, la simulación de la debilidad puede tener el efecto completamente opuesto, debilitando el ideal de unidad del equipo.

Así, al crear una relación de confianza, el equipo estará más dispuesto a involucrarse en conflictos que darán resultados positivos, como veremos a continuación en este resumen.

Como se explica en el libro "Las 5 Disfunciones de un Equipo", la falta de confianza en el equipo inhibe la implicación en los conflictos. Por muy negativo que pueda sonar al principio, el conflicto en el entorno laboral es fundamental, porque de él surgen las ideas y se perfeccionan, llegando a la mejor solución posible.

El sentido del conflicto, aquí, está estrechamente ligado a la discusión positiva y constructiva.

Las opiniones diferentes amplían el vislumbre de las ideas y conducen a una mayor probabilidad de resolución de problemas.

La falta de confianza consolida una barrera a la comunicación, lo que acaba por frenar al equipo en su proceso de desarrollo e impedir que se cosechen los mejores frutos.

Entendiendo este desafío, nos damos cuenta de que los equipos que están dispuestos a discutir sanamente, a involucrarse en cualquier conflicto y a resolver los problemas rápidamente, tienen reuniones productivas y evalúan las ideas de todos.

Características de grupos con fallas de comunicación e inhibición para el desacuerdo en discusiones:

Repiten reuniones aburridas e improductivas;

No consideran las ideas de todos los integrantes;

Pierden tiempo en la reunión al pasar más tiempo tratando de evitar conflictos que discutiéndolos.

Con el objetivo de reducir este malestar, mientras que los mineros serán responsables de "excavar" los problemas, haciendo que salgan a la superficie y puedan ser discutidos de una manera sana, el permiso en tiempo real tiene como objetivo hacer que los miembros del equipo se sientan más cómodos.

El autor Patrick Lencioni enfatiza que este conflicto se permite porque es bueno para el equipo y debe fomentarse.

El papel del líder en esta situación es fundamental para el éxito de la discusión. Cuando el equipo se involucra en algún tipo de conflicto, el líder debe moderar la discusión para que termine de forma natural.

Es señalado en la obra "Las 5 Disfunciones de un Equipo" que un líder no debe intentar evitar o cerrar el conflicto, para que así la discusión pueda ocurrir y generar frutos para el equipo.

Dicho esto, al generar conflictos, los miembros del grupo pasan a tener en cuenta opiniones distintas de diferentes personas y eso hace que ellas se comprometan con las nuevas ideas, sabiendo que todo se ha tenido en cuenta.

Patrick Lencioni aporta una frase que define muy bien el vínculo entre la disfunción anterior y esta:

"Cuando los miembros de un equipo promueven conflictos productivos y tienen en cuenta los puntos de vista y opiniones de cada uno, el grupo puede comprometerse a confiar y acatar una decisión sabiendo que se ha beneficiado de las ideas de todos."

Por lo tanto, cuando los conflictos no ocurren, existe la dificultad para estimular el compromiso del equipo.

Existen 2 razones principales para la falta de compromiso: la necesidad de certeza y el deseo de consenso.

En la primera, la gente no se compromete porque no está segura de que las ideas sean las correctas. En la segunda, muestra el deseo de las personas de encontrar un consenso para comprometerse.

Son estos desacuerdos los que impiden que el equipo adopte una idea, por lo que el gran reto es garantizar el compromiso aunque no exista la certeza y no se produzca el consenso. Es el grupo el que debe comprometerse a conseguir los resultados.

Seguir adelante y cambiar de dirección sin hesitar, claridad en relación a las prioridades y los direccionamientos y alineación con objetivos son algunas características de equipos comprometidos.

Los equipos que sufren el desafío de la falta de compromiso tienen las siguientes características:

Tardan demasiado y pierden oportunidades;

Las decisiones tardan en ser tomadas y se revisan constantemente;

Los miembros no están alineados en cuanto a los objetivos y prioridades.

Contingencia y análisis del peor escenario posible;

Entre estas prácticas sugeridas en el libro "Las 5 Disfunciones de un Equipo", podemos destacar el mensaje masivo, donde al final de toda reunión el equipo debe revisar todas las decisiones tomadas y objetivos trazados.

En ese momento, el grupo percibe que pueden no haber entendido todo de la misma forma. Esta herramienta permite un alineamiento entre el equipo y establece el compromiso con lo que fue discutido y definido en esa reunión.

En un escenario en el que los empleados no se comprometen con los objetivos del equipo, ya sea por razones de certidumbre o de consenso, corresponde al líder estimular y guiar a todos hacia una definición y así animar a todos los miembros del equipo a sumarse a este nuevo desafío.

En un grupo en el que los miembros confían unos en los otros y realizan discusiones productivas, provocar el compromiso será mucho más fácil.

Según el libro "Las 5 Disfunciones de un Equipo", los equipos disfuncionales tienden a no asumir responsabilidades.

Y esto es una consecuencia directa de la falta de compromiso, porque como las personas no se comprometen con los objetivos trazados, tampoco cobran sus respectivas responsabilidades.

La falta de confianza solo agrava este problema porque los miembros del equipo no se sienten cómodos en exigir las responsabilidades y, al no hacerlo, las tareas se quedan sin un responsable, creando complicaciones para el rendimiento del grupo.

Un equipo eficaz debe cobrar responsabilidad de todos, afirma el autor Patrick Lencioni. Así, todos los miembros con desempeño por debajo de lo esperado intentarán mejorar, cuestionan lo que se está haciendo y crean una relación de respeto entre los miembros, pues todos buscan el alto desempeño.

Por otro lado, un equipo que no se centra en las responsabilidades, tiene las siguientes características:

La responsabilidad recae completamente en el líder;

Afecta el estado de ánimo del equipo porque los miembros tienen diferentes estándares de performance.

Haciendo revisiones de progreso simples y regulares;

Entre estos, la publicación de objetivos y estándares es una buena solución porque, a partir de ella, el líder debe definir junto con el equipo, dejando claro qué deben conseguir, cuáles son las responsabilidades de cada uno y cómo debe comportarse cada uno.

Firmando este acuerdo con todos, es más fácil y natural que se produzca la delimitación de responsabilidades de cada miembro.

Muchas veces, el propio líder crea el problema de falta de responsabilidad. Como líder de tu equipo, necesitas estimular a tus colaboradores para que asuman sus responsabilidades.

Es necesario dejar claro, también, que el líder no es el único que atribuye responsabilidades, sino que eso es un trabajo conjunto de todo el equipo, donde todos son responsabilizados y todos son exigidos por ello.

Llegamos ahora a la quinta y última disfunción, que es la falta de atención a los resultados. En cierto modo, este reto es el resultado final de todos los demás, ya que todos conducen a él.

El gran problema de este nivel es que la gente tiende a centrarse en objetivos que no son los objetivos principales del grupo. En ese punto, los miembros pasan a dar prioridad a los objetivos personales en detrimento de los resultados colectivos.

Con esta falta de foco, el equipo es perjudicado y, consecuentemente, sus resultados también lo son.

El autor Patrick Lencioni informa en "Las 5 Disfunciones de un Equipo" que un equipo comprometido y centrado en los resultados suele pensar en conjunto, con menos distracciones, celebra el éxito y lamenta el fracaso.

Por otro lado, el equipo que sufre una falta de atención a los resultados padece los siguientes problemas:

Dificultad para superar a los competidores;

No pueden avanzar y permanecer estancados.

Declaración pública de los resultados, es decir, tener una gestión a la vista;

Patrick Lencioni sugiere estos dos ejercicios para aumentar el compromiso del equipo con los resultados. La declaración pública de resultados consiste en comprometerse con una meta públicamente para reforzar la motivación.

La recompensa basada en los resultados, como su nombre indica, consiste en recompensar a los empleados por su buen rendimiento. Esto animará a todos a dar lo mejor de sí mismos para alcanzar los objetivos propuestos y ser reconocidos.

El líder es el guía del equipo. Por lo tanto, es tu responsabilidad guiar al grupo y establecer una gestión por resultados.

Para eso, debes ser objetivo y saber reconocer y recompensar solo a los que hacen contribuciones reales al equipo.

Además, también depende del líder estar centrado en los objetivos, porque si no lo está, los subordinados se sentirán autorizados a hacer lo mismo. En otras palabras, una vez más, el autor Patrick Lencioni destaca la importancia de que el líder dé ejemplo al equipo.

Para John Maxwell, autor de "Liderazgo, Principios de Oro", los mejores líderes son aquellos que saben escuchar. Los oyentes saben lo que sucede porque están atentos. Aprenden mejor que otros porque absorben ideas de diferentes lugares. Además, los buenos oyentes tienen la capacidad de ver mejor las fortalezas y debilidades de otras personas.

Ya en el libro "Desarrolle el líder que está en usted 2.0", John Maxwell aborda la importancia de que el líder demuestre que se preocupa por su equipo y por desarrollar líderes entre ellos. Además, trabaja con la idea de que el 80% de tus esfuerzos deben canalizarse hacia el 20% de tus prioridades más importantes para alcanzar tus metas.

En "A Whole New Mind", Daniel H. Pink demuestra que la empatía también está relacionada con el universo de la persuasión y permite la creación de estrategias y acciones directas que promuevan la buena interacción con los miembros del equipo.

Cierto, pero ¿cómo puedo aplicar esto en mi vida?

Como gestor o miembro de un equipo, tu papel es poner en práctica las lecciones aprendidas en este resumen del libro "Las 5 Disfunciones de un Equipo":

Establece una relación de confianza entre todos los miembros del equipo;

Entra en conflicto, porque el conflicto es bueno para el desarrollo de las ideas;

Estimula el compromiso de todos con las tareas del grupo;

Céntrate en los resultados, porque son los que mejores frutos te darán.

¿Te gustó este resumen del libro "Las 5 Disfunciones de un Equipo"?

Con estas lecciones aprendidas, estarás preparado para resolver los problemas de tu equipo y transformarlo en un grupo preparado para conseguir grandes resultados. ¡Lo único que hay que hacer es poner en práctica los conceptos!

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Las 5 Disfunciones de un Equipo - Patrick Lencioni

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