Según los autores, formar tribus es parte de la naturaleza humana. Por lo tanto, tiene sentido pensar que esto también ocurre dentro de las empresas y organizaciones. 

Comprender esta dinámica y reforzar las tribus existentes en la empresa es esencial para lograr el éxito, porque así es posible implantar una cultura dentro de la organización.

Con este libro, los autores prometen presentar diferentes puntos de vista sobre la gestión de las organizaciones, la cultura corporativa y el liderazgo, además de proporcionar consejos prácticos para evolucionar como líder y, en consecuencia, fortalecer a tu tribu.

¿Te gustaría saber más sobre el liderazgo de estilo tribal? ¡Lee este resumen para entender mejor este enfoque!

Bestseller en el New York Times, el libro es el resultado de un estudio de más de diez años realizado por los autores, que contó con la participación de más de diez mil personas, empleadas en más de 20 empresas diferentes.

La obra, lanzada en 2008, tiene unas 300 páginas y presenta una hoja de ruta para lograr resultados excelentes mediante la transformación cultural de la organización.

¿Quiénes son Dave Logan, John King y Halee Fischer-Wright?

Dave Logan tiene un doctorado en Comunicación Organizacional por la University of Southern California. Es cofundador de CultureSync, una empresa de consultoría centrada en la transformación cultural y la estrategia, con trabajos en diversos sectores, como el sanitario, el inmobiliario, el tecnológico y el gubernamental.

John King también contribuyó a la fundación de CultureSync y sigue trabajando en la empresa. También es conferencista en eventos de negocios, además de participar en talleres en varias universidades.

Halee Fischer-Wright también fue socia de CultureSync. Graduada en medicina, trabajó en el sector antes de convertirse en CEO de la Medical Group Management Association, una fundación que sirve al sector sanitario aportando ideas y soluciones para lograr la excelencia en la práctica médica.

El contenido del libro es valioso para las personas que desempeñan el papel de liderazgo en cualquier tipo de organización, ya que enseña un enfoque humano y diferenciado de la cultura corporativa, basado en los valores colectivos y los cambios sostenibles.

¿Qué puedo aprender con “Tribal Leadership”?

Una hoja de ruta para gestionar equipos de forma comprensiva y eficiente;

Cómo el líder y su equipo pueden influirse mutuamente;

Cómo comprender y transformar la cultura de tu empresa.

Para explicar el concepto de tribus corporativas, los autores presentan la siguiente metáfora: una empresa es como un conjunto de villas o pequeñas ciudades. Las personas son diferentes entre las “ciudades”, y las funciones desempeñadas no son exactamente las mismas, pero la dinámica de funcionamiento se mantiene. 

Estas personas forman las tribus corporativas, que pueden tener hasta 150 personas. Una forma de identificar si una persona forma parte de tu tribu es comprobar si está en tus contactos y en tu correo electrónico y, sobre todo, si la saludas cuando la ves por la calle.

Las tribus se forman de modo natural, ya que son el resultado de una característica humana, y su funcionamiento varía según la cultura de esa tribu, que debe ser implementada y reforzada por el líder tribal.

Los autores clasifican la cultura de las tribus corporativas en cinco etapas, siendo la quinta la que debe ser buscada por el liderazgo.

¿Cuáles son las cinco etapas de la cultura tribal?

Según la investigación de los autores, solo el 2% de los trabajadores de Estados Unidos se encuentra en esta fase, que está formada por personas que son ajenas a todo, que siempre se quejan de que “la vida es maldita” y no tienen respeto por la vida y la sociedad en su alrededor.

Entre las empresas estudiadas que presentaban tribus en “etapa 1”, una quebró después de tener varios escándalos contables, mientras que otras vivían con varios problemas y actitudes abusivas.

Para ayudar a las personas a salir de esta etapa, el libro da los siguientes consejos:

Anímalos a asistir a eventos sociales, a reuniones o a un simple almuerzo con sus compañeros de trabajo;

Muestra que la vida puede ser diferente y mejor de lo que imaginan;

Motívalos a romper relaciones con otras personas de mentalidad similar que no deseen evolucionar.

Las personas de la etapa 2 son las que actúan como víctimas de las circunstancias y no tienen ambición ni entusiasmo por las nuevas ideas. Cuando se les presentan nuevas soluciones, dicen “ya hemos probado algo así antes, no funcionó y tampoco funcionará ahora”.

Según la investigación de los autores, el 25% de la mano de obra se ajusta a este tipo de cultura, que tiende a ser pasiva y a ofrecer solo lo mínimo aceptable. 

Como forma de ayudar a este tipo de individuos, los autores sugieren las siguientes tres acciones:

Hacer posible el establecimiento de relaciones con personas inspiradoras y que les animen a salir de su zona de comodidad;

En las reuniones de feedback, haz hincapié en mostrar el impacto del trabajo realizado, señala los principales puntos fuertes e indica las competencias que se pueden mejorar, pero siempre en un tono positivo;

Delega a las personas de la etapa 2 los proyectos que pueden ser realizados rápidamente, lo que facilita ver los resultados de sus esfuerzos.

En la siguiente etapa están los individuos que creen que son grandes profesionales, pero no solamente eso, sino que son mejores que todos los demás. Esa parcela se trata del 49% de la fuerza de trabajo.

A estas personas les apasiona ganar, y hacen de ello algo personal. Para eso, trabajan duro, están motivados y harán cualquier cosa para conseguir su objetivo. 

Sin embargo, pueden tener un sentido del trabajo en equipo muy equivocado, ya que valoran la ayuda de los demás solo hasta el momento en que consiguen su objetivo, sin pensar en el bien mayor. 

Para dirigir a las personas en la etapa 3, debes:

Delegar los grandes proyectos que requieren trabajo en equipo;

Demuestra que para alcanzar el siguiente nivel en la carrera profesional, el esfuerzo propio no es suficiente, es necesaria la ayuda de otros profesionales;

Explica la importancia y el poder de la red de contactos;

Fomenta la transparencia y la comunicación de las informaciones.

Más adelante en la cadena, se verifican las personas más colaborativas, que representan el 22% de la mano de obra dentro de la población estudiada por los autores.

Estas personas sienten orgullo de la tribu a la que pertenecen y ven un propósito común en el trabajo realizado. Además, comparten valores fundamentales y se sienten responsables de los resultados del equipo en su conjunto.

Sin embargo, puede haber cierta arrogancia, en el sentido de que piensan que solo el grupo al que pertenecen es bueno y merece elogios. Por ello, es importante seguir estos tres consejos:

Destaca siempre la importancia de los otros grupos, como forma de asegurar que las personas se instalen en la etapa 4;

Fomenta la difusión de los valores fundamentales del equipo;

Delega proyectos multidisciplinares que dependen de la colaboración de otras tribus.

Por último, llegamos a la etapa 5: aquella en la que las personas son extremadamente colaborativas y están unidas, apuntando a un objetivo común. Al igual que en la fase 1, son muy poco frecuentes y sólo representan el 2% de la fuerza de trabajo.

Estas personas creen y confían en el gran potencial de la tribu, capaz de generar grandes impactos. Sin embargo, consiguen tener la humildad y la madurez necesarias para seguir aprendiendo y trabajando de forma productiva con otros equipos.

Los individuos de este grupo entienden que otros grupos pueden ser aliados y que es necesario aprovechar esas alianzas para crecer de forma sostenible. En general, son comunidades vitales de trabajo.

Como ejemplo de equipo de nivel 5, los autores citan al equipo que desarrolló el primer Macintosh, un ordenador lanzado en 1984 que fue pionero en la interfaz de usuario y revolucionó la computación personal. 

Sin embargo, los autores explican que es muy complicado que un equipo permanezca mucho tiempo en la etapa 5 de la cultura corporativa tribal, por lo que es fundamental aprovechar el momento de extrema sinergia y lograr los mejores resultados.

Otros resúmenes sobre Liderazgo y Gestión

Los oficiales retirados de la marina estadounidense Jocko Willink y Leif Babin, en su libro “Extreme Ownership”, refuerzan la importancia de la misión, es decir, el propósito del trabajo que realiza el equipo. De este modo, el papel del líder es recordar y guiar siempre al equipo en este sentido.

En “Las 21 Leyes Irrefutables del Liderazgo”, el especialista John C. Maxwell presenta, según su visión, las principales características de gestión que un líder debe entender y aplicar en el cotidiano de su equipo.

Y David Rock, autor de “Quiet Leadership”, destaca lo valioso que es el acompañamiento de los liderados, ya sea como forma de feedback para ajustar posibles errores durante la jornada, o para motivar e involucrar al equipo. 

Vale, pero ¿cómo puedo ser un mejor líder?

Identifica las tribus existentes en tu organización y, a partir de ahí, sigue los consejos que proporcionan los autores para hacer evolucionar al equipo;

Permanece al menos en la etapa 4 de la cultura corporativa;

Trabaja por el bien de tu equipo, ya que te recompensará con motivación, enfoque, trabajo duro y mejores resultados;

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Aprende aquí, con el resumen del libro Tribal Leadership, un enfoque diferente sobre la cultura organizacional, a través del cual podrás desarrollar tribus dentro de tu empresa, así como hacer evolucionar a tu equipo para lograr la excelencia operacional.

Aprende aquí un enfoque diferente sobre la cultura organizacional, a través del cual podrás desarrollar tribus dentro de tu empresa, así como hacer evolucionar a tu equipo para lograr la excelencia operacional.

Tribal Leadership - Dave Logan, John King y Halee Fischer-Wright

Aprende aquí un enfoque diferente sobre la cultura organizacional, a través del cual podrás desarrollar tribus dentro de tu empresa, así como hacer evolucionar a tu equipo para lograr la excelencia operacional.