Reinventing Organizations - Frederic Laloux

Les entreprises, anciennes et nouvelles, ont mis l'accent sur la décentralisation du pouvoir, en encourageant tous les employés à participer plus activement à la prise de décision.

Cette tendance a eu un impact sur un changement de paradigme, qui s'est traduit par un système moins hiérarchique et plus humain.

Et ce n'est pas tout: ce nouveau modèle d'organisation a permis d'améliorer considérablement les processus, ainsi que de développer des relations plus profondes et plus authentiques entre les collègues.

Vous voulez savoir comment? Ce résumé de Reinventing Organizations guidera et inspirera les organisations à changer leurs habitudes en fonction de la prochaine étape de la conscience humaine.

À propos du livre Reinventing Organizations

Reinventing Organizations a été écrit par Frédéric Laloux et publié en France en 2015. L'auteur discute de l'émergence d'un nouveau modèle organisationnel qui tend à être adopté dans les entreprises en fonction du changement des paradigmes comportementaux dû à l'évolution de la conscience humaine.

Pour expliquer ce phénomène, l'auteur divise le livre en trois parties: l'histoire des organisations et la façon dont elles se présentent de nos jours, les avancées et les caractéristiques de ce modèle évolutif et les conditions nécessaires à ce nouveau type d'organisation.

À propos de l'auteur Frederic Laloux

Frédéric Laloux vit à Bruxelles, en Belgique, et agit en tant que coach, conseiller et facilitateur pour les dirigeants d'entreprise qui cherchent à adopter de nouveaux systèmes organisationnels.

Ancien membre de McKinsey & Company et titulaire d'un MBA de l' INSEAD, il détient également un diplôme de coach de Newfield Network.

Il est reconnu par d'éminents spécialistes du développement humain, qui décrivent son travail comme innovant, brillant et transformateur.

À qui convient ce livre?

Le livre Reinventing Organizations convient aux dirigeants qui souhaitent moderniser la gestion de leur entreprise ou aux employés frustrés de se sentir impuissants dans leur travail.

C'est également un bon livre pour les personnes qui cherchent à se concentrer sur leur objectif d'évolution et sur l'application de l' amélioration continue.

Les idées principales du livre Reinventing Organizations

Ce résumé expliquera l'émergence d'un nouveau modèle organisationnel, sous la vision de Frédéric Laloux, et ses 3 percées majeures au sein des entreprises:

1. L'autogouvernance;
2. L'affirmation de soi;
3. La raison d'être évolutive.

Les organisations au cours de l'évolution

Au début du livre Reinventing Organizations, l'auteur exprime l'idée que l'être humain évolue constamment, même s'il a tendance à céder à l'ego et à l'idée que nous ne changerons jamais.

En conséquence, nous avons été logés exactement où nous sommes. Mais si nous nous arrêtons pour bien analyser le contexte historique, nous pouvons voir comment notre conscience a transité entre différentes étapes.

Selon Frederic Laloux, notre histoire peut être divisée en paradigmes, avec des noms composés d'un adjectif et d'une couleur de Wilber. Le choix de l'adjectif est donné à la caractéristique humaine qui se distingue le plus pendant l'étape, tandis que les couleurs guident mieux le lecteur lors de la lecture. Ce sont:

• Stade Réactif-Infrarouge;
• Stade Magique-Magenta;
• Stade Impulsif-Rouge;
• Stade Conformiste-Ambre;
• Stade de la réussite-Orange;
• Stade Pluraliste-Vert.

Selon Laloux, il est essentiel de comprendre la perspective historique pour comprendre ce qui est actuellement en discussion dans le domaine de la gestion. Par exemple, le stade de la réussite-Orange exerce une forte influence dans le monde de l'entreprise, où ses principales attributions sont:

• L'innovation;
• Responsabilité;
• Méritocratie

Dans le même temps, les pratiques des organisations pluralistes-vertes ont un caractère plus social, telles que:

• Une culture axée sur les valeurs;
• Responsabilité sociale;
• Responsabilisation des employés.

Cependant, Laloux indique que nous évoluons vers un nouveau modèle organisationnel, dans lequel le moi devient seulement un facteur et n'est pas considéré comme une pensée absolue. Ce stade s'appelle Opale.

Mais comment chacun de ces paradigmes peut-il contribuer à un nouveau modèle d'organisation, selon Reinventing Organizations? Mieux encore, comment ce nouveau modèle contribue-t-il à notre relation? Et au sein des entreprises?

Structures, pratiques et cultures des organisations Opales

Dans cette section de Reinventing Organizations, Frédéric Laloux condense le stade Opale, mettant en évidence ses trois avancées:

• L'autogouvernance;
• L'affirmation de soi;
• La raison d'être évolutive.

L'autogouvernance

Selon Dennis Bakke,

«Nous avons fait du lieu de travail un lieu frustrant et banal où les gens font ce qu'on leur demande de faire et ont peu de moyens de prendre des décisions ou d'exploiter pleinement leurs talents.»

Avez-vous déjà envisagé de travailler dans un environnement où tous les employés participent aux décisions de l'entreprise? Pour Frédéric Laloux, ce n'est pas difficile à imaginer. Beaucoup moins lorsque la recherche est faite sur les entreprises qui ont déjà adopté ce nouveau système d'organisation.

L'auteur dit que le système hiérarchique pose un problème majeur auquel les organisations sont confrontées: les personnes à la base du système se trouvent de moins en moins stimulées.

Mais pourquoi serait-ce? Ces employés ne participent pas activement aux décisions de l'entreprise, semblant faire un travail sans signification, sans but. De cette façon, un sentiment d'impuissance, de méfiance et de peur à leur sujet est évoqué.

Laloux explique tout au long du livre Reinventing Organizations que le nouveau modèle encourage une production efficace grâce à l'autogouvernance. Dans les équipes autogérées, les décisions sont prises collectivement.

Comment cela a-t-il un impact positif? L'auteur présente des données qui confirment les meilleurs résultats pour l'entreprise. De plus, les employés se sentent moins contrôlés et suscitent en eux un sentiment de confiance et de responsabilité.

L'affirmation de soi

Et quand avons-nous le sentiment de ne pas être nous-mêmes lorsque nous nous mettons au travail? Les gens ont l'impression de ne pouvoir manifester que leur «je» strictement professionnel au sein d'une entreprise. Et pour l'auteur, c'est une prison que nous faisons en nous-mêmes.

Frederic Laloux révèle que la confiance est «l'ingrédient secret» d'une gestion réussie. Mais comment le déployer lorsque nous nous cachons dans un profil que nous jugeons nécessaire pour être acceptable?

En expliquant le concept d'affirmation de soi dans Reinventing Organizations, Frédéric décrit plusieurs méthodes et réflexions pour nous encourager à être nous-mêmes et à créer une relation profonde entre nos collègues.

En conséquence, nous avons un environnement de travail plus agréable, stimulant des résultats plus positifs et des relations moins hostiles.

La raison d'être évolutive

Avant tout, nous devons être les bras ouverts pour de nouvelles idées. Marcher avec la vie, c'est s'associer au succès.

Encore plus, Laloux souligne que le succès doit venir de nous à nous-mêmes. Bien que de nombreuses entreprises soient obsédées par la concurrence, l'auteur affirme que les nouvelles organisations vivent pour leurs propres objectifs.

Le livre Reinventing Organizations indique que nous devrions chercher des améliorations par la sensibilité et la coopération. Cela fait de la maximisation du profit non plus une priorité pour une entreprise, mais plutôt la conséquence d'un travail bien fait.

Émergence des organisations Opale

Mais comment cela fonctionne-t-il dans la pratique? Que faut-il pour exercer le stade Opale dans votre travail?

Frédéric Laloux révèle qu'il n'y a que deux conditions pour rendre cela possible:

• Haut leadership: le PDG doit garder la place dans l'avancement de l'autogouvernance, de l'affirmation de soi et de la raison d'être évolutive, afin que ces pratiques puissent se développer au sein de l'entreprise;
• Propriétaires: Les propriétaires de l'organisation doivent également adopter une perception évolutive, même dans les moments difficiles, en évitant d'abuser du système hiérarchique du pouvoir.

Ces conditions, associées aux valeurs évolutives, permettent à la société de fonctionner avec un comportement plus intégral et plus authentique. Parier sur l'amélioration continue d'une entreprise, c'est aligner ses objectifs sur son objectif d'évolution, générant des résultats:

• Plus puissants;
• Plus judicieusement utilisé;
• Plus équilibré.

Qu'est-ce que les autres auteurs en disent?

Les auteurs du livre «Découvrez vos points forts dans la vie et au travail», Marcus Buckingham et Donald Clifton, affirment que la clé est de se concentrer sur les points forts des employés plutôt que d'essayer d'améliorer leurs points faibles afin d'augmenter leur productivité.

Tony Robbins, auteur de «L'éveil de Votre Puissance Intérieure», suggère que le changement d'une certaine habitude peut être donné à l'association de ce comportement indésirable avec une sorte de douleur.

Dans «Atomic Habits», James Clear explique comment de grands résultats peuvent être générés par de petits changements: améliorer 1% chaque jour entraîne un changement géant à la fin du parcours.

D'accord, mais comment puis-je appliquer cela à ma vie?

Les conseils de Frederic Laloux sur la gestion des personnes sont essentiels pour améliorer les performances de votre entreprise.

Vous qui vous sentez impuissant et infidèle à votre identité au travail, pourquoi ne pas adopter des pratiques d'intégrabilité et montrer à vos collègues votre véritable potentiel?

Le changement commence maintenant!

Avez-vous aimé ce résumé du livre Reinventing Organizations?

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