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Nous avons tous travaillé en équipe à un moment donné de notre vie. Et lorsque nous travaillons en équipe, des problèmes peuvent toujours survenir, car les gens pensent différemment et chacun a tendance à agir en fonction de ses convictions.

Patrick Lencioni donne des directives pour extraire le meilleur de votre équipe dans le livre «The Five Dysfunctions of a Team».

En analysant ce scénario, vous voulez savoir comment optimiser le travail de votre équipe et obtenir ainsi les meilleurs résultats?

Dans ce résumé, nous avons séparé les meilleures idées du livre afin de faciliter votre compréhension! Ne perdez pas votre temps et restez avec nous dans cette lecture pour optimiser vos résultats en évitant certaines erreurs courantes de leadership!

À propos du livre «The Five Dysfunctions of a Team»

«The Five Dysfunctions of a Team», initialement publié en 2002, présente 5 défis à relever pour les équipes de haut niveau.

Pour cela, l'auteur nous présente une fable dans laquelle ces défis peuvent être identifiés, puis approfondit les concepts en apportant des solutions qui permettent aux gestionnaires d'obtenir de meilleurs résultats.

Patrick Lencioni dédie son œuvre à la formation d'équipes de haut niveau. En plus d'avoir écrit des best-sellers de New York Times, traduits en 25 langues et vendus à 4 millions d'exemplaires, il est consultant auprès de grands PDG et de leurs équipes de direction.

Conférencier invité à plusieurs conférences mondiales, Patrick est le fondateur de The Table Group, une organisation axée sur l'amélioration de la santé des entreprises, l'engagement des employés et la stimulation du travail d'équipe.

Cette lecture est recommandée non seulement aux dirigeants qui souhaitent optimiser les relations de leurs équipes, mais aussi à tous les membres du groupe, afin d'assurer un alignement optimal des efforts, toujours dans le but d'atteindre une performance accrue.

Grâce aux techniques présentées dans le livre «The Five Dysfunctions of a Team», votre équipe encouragera la collaboration, l'engagement et la concentration sur les résultats.

Les idées principales du livre «The Five Dysfunctions of a Team»

Quels sont les principaux obstacles au travail en équipe;

Comprendre comment surmonter ces difficultés;

Découvrez les applications des concepts dans votre équipe.

Le premier défi est le manque de confiance entre les membres de l'équipe.

Il s'agit du premier et du plus important dysfonctionnement, car les autres peuvent être déclenchés. Selon «The Five Dysfunctions of a Team», le manque de confiance rend difficile le partage des faiblesses et des vulnérabilités individuelles, ce qui compromet le développement efficace du groupe.

L'échange d'idées est essentiel, que ce soit pour corriger les échecs ou pour unir les forces. Le potentiel d'évolution d'une équipe ne peut être exploré qu'à partir d'une relation de confiance mutuelle.

Alors que les membres d'équipes dignes de confiance demandent de l'aide, reconnaissent leurs erreurs, s'excusent et s'efforcent de faire des commentaires, Patrick Lencioni dit que les équipes dépourvues de cet attribut présentent les symptômes suivants:

Elles cachent leurs erreurs et leurs faiblesses;

Elles s'efforcent de faire bonne impression;

Pour résoudre ces problèmes et éviter tout développement ultérieur, l'auteur suggère les exercices suivants:

Profils de la personnalité, des préférences et du comportement;

Une pratique très utile pour résoudre ce problème est l'exercice d'efficacité d'équipe.

Bien que cela puisse sembler invasif, à la fin de l'exercice, vous pourrez constater un niveau de confiance beaucoup plus élevé. La méthodologie consiste à «analyser» chaque membre de l'équipe par leurs collègues.

Patrick Lencioni explique que cette analyse consiste à indiquer la meilleure contribution de la personne, les points à améliorer et ce qu'elle devrait éliminer complètement.

Cet exercice permettra aux membres de l'équipe de s'ouvrir les uns aux autres et d'acquérir une plus grande confiance pour travailler ensemble.

Face à un scénario de manque de confiance, c'est au leader de donner l'exemple et d'être le premier à montrer sa vulnérabilité. Ainsi, les personnes dirigées se sentiront plus encouragées à s'investir dans la proposition.

La simulation de la faiblesse peut avoir l'effet inverse, en affaiblissant l'idéal d'unité de l'équipe, selon le livre «The Five Dysfunctions of a Team».

Ainsi, en établissant une relation de confiance, l'équipe sera plus disposée à s'engager dans des conflits qui apporteront des résultats positifs, comme nous le verrons dans le prochain sujet.

Le manque de confiance dans l'équipe empêche l'implication dans les conflits. Aussi négatif que cela puisse paraître, au départ, le conflit sur le lieu de travail est fondamental, car c'est de là que naissent les idées et qu'elles sont améliorées, pour aboutir à la meilleure solution possible.

Patrick Lencioni clarifie que le sentiment de conflit est ici étroitement lié à une discussion positive et constructive.

Des opinions différentes élargissent le champ des idées et conduisent à une plus grande probabilité de résolution des problèmes.

Le manque de confiance consolide une barrière de communication, qui finit par freiner l'équipe dans son processus de développement et empêche de récolter les meilleurs fruits.

En comprenant ce défi, nous nous rendons compte que les équipes qui sont prêtes à discuter sainement, à s'engager dans tout conflit et à résoudre rapidement les problèmes, ont des réunions productives et évaluent les idées de chacun.

«The Five Dysfunctions of a Team» présente des caractéristiques des groupes avec des échecs de communication et inhibition pour les discordances dans les discussions:

Répétition des réunions ennuyeuses et improductives;

Arrêter de considérer les idées de tous les membres;

La perte du temps en réunion lorsqu'ils passent plus de temps à essayer d'éviter le conflit qu'à argumenter.

Afin de réduire cet imbroglio, les mineurs seront chargés de «creuser» les problèmes, ce qui permet de les faire remonter à la surface et d'en discuter de manière saine.

Le rôle de l'animateur dans cette situation est essentiel pour le succès de la discussion. Lorsque l'équipe s'engage dans une forme de conflit, le leader doit modérer la discussion afin qu'elle se termine naturellement.

Un leader ne doit pas essayer d'éviter ou de mettre fin au conflit afin que la discussion puisse avoir lieu et être bénéfique pour l'équipe.

Selon «The Five Dysfunctions of a Team», en générant des conflits, les membres du groupe commencent à prendre en compte les opinions de différentes personnes, ce qui les amène à s'engager dans de nouvelles idées, sachant que tout a été pris en compte.

Patrick Lencioni a une phrase qui définit très bien le lien entre l'ancien dysfonctionnement et celui-ci:

«Lorsque les membres d'une équipe favorisent les conflits productifs et prennent en compte les perspectives et les opinions de chacun, le groupe peut s'engager à faire confiance et à respecter une décision en sachant que vous avez bénéficié des idées de chacun.»

Ainsi, comme les conflits ne se produisent pas, il est difficile de stimuler l'engagement de l'équipe. «The Five Dysfunctions of a Team» explique qu'il y a 2 raisons principales au manque d'engagement: le besoin de certitude et le désir de consensus.

Dans le premier cas, les gens ne font pas de compromis parce qu'ils ne sont pas sûrs que les idées soient les bonnes. Dans le second, elle montre le désir des gens de trouver un consensus pour s'engager.

Ce sont ces désaccords qui empêchent l'équipe de «foncer». Le grand défi consiste donc à s'engager même si la certitude n'existe pas et que le consensus n'est pas atteint. C'est au groupe de s'engager à obtenir des résultats.

Aller de l'avant et changer de direction sans hésitation, clarifier les priorités et les orientations, et s'aligner sur les objectifs sont quelques-unes des caractéristiques des équipes engagées.

Les équipes qui souffrent du défi du manque d'engagement présentent les caractéristiques suivantes:

Ils prennent trop de temps et perdent des opportunités;

Les membres ne sont pas alignés sur les objectifs et les priorités.

Contingence et analyse du scénario le plus défavorable;

Parmi ces pratiques suggérées par Patrick Lencioni, nous pouvons souligner le message de masse, où, à la fin de chaque réunion, l'équipe doit passer en revue toutes les décisions prises et les objectifs définis.

À ce moment-là, le groupe se rend compte qu'il n'a peut-être pas tout compris de la même manière. Cet outil permet un alignement entre l'équipe et établit l'engagement envers ce qui a été discuté et défini lors de cette réunion.

Dans un scénario où les employés ne sont pas engagés dans les objectifs de l'équipe, que ce soit pour des raisons de certitude ou de consensus, c'est au leader d'encourager et de guider tout le monde vers une définition et ainsi d'inciter tous les membres de l'équipe à adhérer à ce nouveau défi.

Dans un groupe où les membres se font confiance et s'engagent dans des discussions productives, il sera beaucoup plus facile de provoquer l'engagement.

Patrick Lencioni explique que les membres d'une équipe dysfonctionnelle ont tendance à ne pas prendre leurs responsabilités.

Et c'est une conséquence directe du manque d'engagement, car si les gens ne s'engagent pas dans les objectifs définis, ils n'assument pas non plus leurs responsabilités respectives.

Le manque de confiance ne fait qu'aggraver ce problème, car les membres de l'équipe ne sont pas à l'aise pour assumer les responsabilités et, faute de le faire, les tâches sont laissées sans personne en charge, ce qui engendre des complications pour la performance du groupe.

Une équipe efficace doit assumer la responsabilité de chacun. Ainsi, tous les membres moins performants essaieront de s'améliorer, de remettre en question ce qui est fait, et de créer une relation respectueuse entre les membres, car chacun s'efforce d'obtenir des performances élevées.

En revanche, une équipe qui ne se concentre pas sur les responsabilités présente les caractéristiques suivantes:

La responsabilité est entièrement rejetée sur le leader;

Cela affecte l'humeur de l'équipe car les membres ont des normes de performance différentes.

Un examen simple et régulier des progrès réalisés;

Parmi celles-ci, la publication d'objectifs et de normes est une bonne solution car, à partir de là, le leader doit définir avec l'équipe, en les clarifiant, ce qu'ils doivent réaliser, quelles sont les tâches de chacun et comment chacun doit se comporter.

Comme expliqué dans «The Five Dysfunctions of a Team», en signant cet accord avec tout le monde, il est plus facile et plus naturel pour chaque membre de se faire payer.

Souvent, c'est le dirigeant qui crée le problème du manque de responsabilité. Vous devez donc, en tant que chef d'équipe, encourager vos employés à prendre des responsabilités.

Il convient également de préciser que le responsable n'est pas le seul à attribuer des responsabilités, il s'agit d' un travail commun à toute l'équipe, où chacun est tenu pour responsable et où chacun est chargé de la tâche.

Nous en sommes maintenant au cinquième et dernier dysfonctionnement présenté par «The Five Dysfunctions of a Team», à savoir le manque d'attention portée aux résultats. D'une certaine manière, ce défi est le résultat final de tous les autres, car ils conduisent tous à cette perturbation.

Le gros problème à ce niveau est que les gens ont tendance à se concentrer sur des objectifs qui ne sont pas les objectifs principaux du groupe. À ce stade, ils donnent la priorité aux objectifs personnels plutôt qu'aux résultats collectifs.

Selon Patrick Lencioni, avec ce manque de concentration, l'équipe est gênée et par conséquent, ses résultats le sont aussi.

Une équipe engagée et axée sur les résultats pense souvent ensemble, avec moins de distractions, célèbre les succès et regrette les échecs. L'équipe qui souffre du manque d'attention aux résultats souffre des problèmes suivants:

Déclaration publique des résultats, c'est-à-dire avoir un aperçu de la gestion;

L'auteur Patrick Lencioni suggère ces deux exercices pour accroître l'engagement de l'équipe en matière de résultats. La déclaration publique de résultats consiste à s'engager publiquement à atteindre un objectif, ce qui amène l'équipe à courir après cet objectif.

La récompense basée sur les résultats, comme son nom l'indique, consiste à récompenser les employés pour leurs bonnes performances. Cela encouragera chacun à faire de son mieux pour atteindre les objectifs et être reconnu pour cela.

Le leader est le guide de l'équipe. Il vous incombe donc de guider le groupe et d'établir une gestion axée sur les résultats.

Pour cela, vous devez être objectif et savoir reconnaître et récompenser uniquement ceux qui apportent une réelle contribution à l'équipe.

En outre, c'est au leader d'être également concentré sur les objectifs, car s'il ne l'est pas, les subordonnés se sentiront autorisés à faire de même.

Qu'est-ce que les autres auteurs en disent?

Selon John C. Maxwell, auteur du livre «Les règles d'or du leadership», les meilleurs leaders sont ceux qui savent écouter. Les bons auditeurs savent ce qui se passe parce qu'ils sont attentifs. Ils apprennent plus que les autres parce qu'ils absorbent mieux de différents endroits.

Dans le livre «Developing the Leader Within You 2.0», John Maxwell explique l'importance pour un leader de montrer qu'il se soucie de son équipe et de développer d'autres leaders dans l'environnement de travail.

L'auteur de «Traction», Gino Wickman, explique comment les entrepreneurs qui réussissent ont une vision attrayante et clairement définie de leur entreprise. En outre, ils savent comment faire passer ce message aux employés. A partir de là, on crée une politique qui peut être suivie par tous les employés de l'organisation.

D'accord, mais comment puis-je appliquer cela à ma vie?

En tant que manager ou membre de l'équipe, votre rôle est de mettre en pratique les leçons apprises dans cet article.

Établissez une relation de confiance entre tous les membres de l'équipe;

Les conflits sont bons pour le développement des idées;

Encouragez l'engagement de chacun dans les tâches du groupe;

Concentrez-vous sur les résultats, car ce sont eux qui porteront les meilleurs fruits.

Avez-vous aimé ce résumé du livre «The Five Dysfunctions of a Team»?

Que pensez-vous de «The Five Dysfunctions of a Team», de Patrick Lencioni? Laissez-nous vos commentaires pour que nous sachions ce que vous pensez et que nous vous offrions toujours le meilleur!

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The Five Dysfunctions of a Team - Patrick M. Lencioni

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