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Abbiamo lavorato tutti in un team in qualche momento della nostra vita. A scuola, all'università, al lavoro, o anche nella squadra di calcio nel fine settimana.

E quando lavoriamo in gruppo, i problemi possono sempre verificarsi, perché le persone pensano in modo diverso e ognuno tende ad agire secondo le proprie convinzioni.

Analizzando questo scenario, vuoi sapere come ottimizzare il lavoro della tua squadra e ottenere così i migliori risultati?

Allora sei nel posto giusto! Continua questa lettura e ti assicuro che alla fine avrai la risposta!

Originariamente pubblicato come "The 5 Dysfunctions of a Team" nel 2002, questo libro presenta 5 sfide che devono affrontare i team ad alte prestazioni.

Per questo, l'autore ci racconta una favola in cui queste sfide possono essere identificate e a partire da questa ne approfondisce i concetti, spiegando come i manager possono ottenere risultati migliori.

Patrick Lencioni dedica il loro lavoro alla formazione di squadre ad alte prestazioni. Oltre a creare libri best-seller del The New York Times, tradotto in 25 lingue e venduto 4 milioni di copie, è consulente di grandi CEO e dei loro team esecutivi.

Oratore di spicco in diverse conferenze mondiali, Patrick è il fondatore di T he Table Group, un'organizzazione focalizzata su migliorare la salute aziendale, l'impegno dei dipendenti e stimolare il lavoro di squadra.

Raccomandiamo questo libro di Patrick Lencioni non solo ai leader che desiderano ottimizzare il lavoro della propria squadra, ma anche a tutti i membri del gruppo, in modo da fornire un allineamento ottimale degli sforzi, sempre alla ricerca del raggiungimento del miglioramento delle prestazioni.

Con le tecniche presenti nel libro "La Guerra nel Team" / "The 5 Team Challenges", il tuo team padroneggerà collaborazione, impegno e attenzione ai risultati.

Principali idee tratte dal libro "La Guerra nel Team"

In questo libro di Patrick Lencioni tascabile vengono illustrati i seguenti concetti:

Quali sono i principali ostacoli del lavoro di squadra;

Scopri le applicazioni dei concetti al tuo team.

La prima sfida è la base della piramide, la mancanza di fiducia tra i membri del team.

Questa è la prima e più importante disfunzione in quanto da essa parte tutto il resto. La mancanza di fiducia rende difficile condividere le debolezze e le vulnerabilità individuali, il che mette a repentaglio lo sviluppo effettivo del gruppo.

Lo scambio di idee è essenziale, sia per la correzione degli errori che per l'unione delle forze. Il potenziale di evoluzione di una squadra può essere sfruttato solo se c'è una relazione di fiducia reciproca.

I membri di team affidabili chiedono aiuto, ammettono gli errori, si scusano e si concentrano sul dare feedback, mentre i team che mancano di questo attributo hanno i seguenti sintomi:

nascondono i propri errori e le proprie debolezze;

si concentrano a fare una buona impressione;

Per risolvere questi problemi ed evitare ulteriori sviluppi, Patrick Lencioni suggerisce i seguenti esercizi:

Stilare profili di preferenza e personalità;

Una pratica che è molto utile per risolvere questo problema è l'Esercizio della squadra.

Sebbene possa sembrare invasivo, alla fine dell'esercizio potreste notare un livello di fiducia molto più elevato. La metodologia consiste nel fatto che ciascun membro del team viene "analizzato" dai propri colleghi. Questa analisi consiste nel dire quale sia il miglior contributo della persona, i punti di miglioramento e ciò che lui o lei dovrebbe eliminare completamente.

Questo esercizio farà sì che i membri della squadra si aprano l'uno con l'altro e acquisiscano maggiore fiducia nel lavorare insieme.

Di fronte allo scenario di sfiducia, spetta al leader dare l'esempio e di essere il primo a mostrare le sue vulnerabilità; in questo modo, coloro che sono guidati si sentiranno più incoraggiati ad investire nella proposta.

Esternare debolezza può avere l'effetto opposto, indebolendo l'ideale dell'unità della squadra.

Quindi, costruendo un rapporto di fiducia, il team sarà più disposto a impegnarsi in conflitti che porteranno risultati positivi, come vedremo nel prossimo argomento.

Patrick Lencioni spiega che la mancanza di fiducia nella squadra inibisce il coinvolgimento in un conflitto. Per quanto negativo possa sembrare, all'inizio, il conflitto nel il lavoro è fondamentale, perché è da lì che le idee nascono e vengono migliorate, arrivando alla migliore soluzione possibile.

Il senso del conflitto qui è strettamente connesso con una discussione positiva e costruttiva.

Diverse opinioni aumentano il numero delle idee e determinano una maggiore probabilità di risoluzione dei problemi.

La mancanza di fiducia crea una barriera di comunicazione, che finisce per ostacolare la squadra nel suo processo di sviluppo e impedirle di raggiungere i migliori risultati.

Se comprendiamo questa sfida, ci renderemo conto che le squadre saranno sempre più disposte a discutere in modo sano, a impegnarsi in eventuali conflitti e a risolvere rapidamente i problemi, a organizzare riunioni produttive e a valutare le idee di tutti.

Queste sono caratteristiche dei gruppi con problemi di comunicazione e inibizione nelle discussioni:

Ripetizione di riunioni noiose e improduttive;

Si smette di prendere in considerazione le idee di tutti i membri;

Sprecare più tempo negli incontri nel tentativo di evitare il conflitto rispetto a quello che richiederebbe affrontarlo.

Con l'obiettivo di risolvere la discussione, i minatori saranno responsabili di "scavare" i problemi, portandoli in superficie e permettendo che vengano discussi in modo sano, il permesso ha lo scopo di rendere i membri del personale più a loro agio ricordando sempre che questo il conflitto è permesso in quanto è positivo per la squadra e dovrebbe essere incoraggiato.

Il ruolo del leader in questa situazione è fondamentale per il successo della discussione. Quando la squadra si impegna in una sorta di conflitto, il leader dovrebbe moderare la discussione in modo che essa termini naturalmente.

Un leader non dovrebbe cercare di evitare o porre fine al conflitto, in modo che la discussione possa avvenire e dare frutti alla squadra.

Ciò detto, nel generare conflitti, i membri del gruppo iniziano a prendere in considerazione opinioni diverse di persone diverse e questo li spinge a formulare nuove idee, perché sanno che tutto è stato preso in considerazione.

Patrick Lencioni nel libro "La Guerra nel Team" porta una frase che definisce molto bene il legame tra la disfunzione precedente e la mancanza di tempo:

"Quando i membri di una squadra sono produttivi nel promuovere conflitti e prendono in considerazione i punti di vista e le opinioni di ciascuno, il gruppo può impegnarsi a fidarsi e a rispettare una decisione sapendo di aver beneficiato delle idee di tutti."

Quindi, poiché i conflitti non avvengono, si ha difficoltà a stimolare l'impegno del team.

Il libro spiega che ci sono 2 ragioni principali per la mancanza di impegno:

La prima mostra che le persone non scendono a compromessi perché non sono sicure che le idee siano quelle giuste. La seconda riguarda il desiderio delle persone di ricevere consenso per impegnarsi.

Sono queste divergenze che impediscono alla squadra a mettere in atto le proprie idee. La grande sfida è quella di mantenere costante l'impegno, anche se non esiste la certezza e non si riceve consenso. Spetta al gruppo impegnarsi a raggiungere i risultati.

Alcune delle caratteristiche dei team in cui i membri si impegnano sono la capacità di fare progressi e cambiare direzione senza esitazioni, l'avere chiarezza su priorità e intenti e l'allineamento con gli obiettivi.

Le squadre che risentono della mancanza di impegno hanno le seguenti caratteristiche:

Sprecano troppo tempo e perdono opportunità;

Le decisioni sono costantemente in fase di revisione;

I membri non sono concordi su obiettivi e priorità.

Contingenza e analisi dello scenario peggiore;

Tra queste pratiche suggerite dall'autore, possiamo mettere in evidenza il messaggio di massa, per cui alla fine di ogni riunione, il team dovrebbe rivedere tutte le decisioni prese e gli obiettivi delineati.

In quel momento, il gruppo potrebbe rendersi conto di non aver capito tutti allo stesso modo. Questo strumento consente un allineamento della squadra e stabilisce l'impegno su ciò che è stato discusso e definito in quella riunione.

In uno scenario in cui i dipendenti non sono impegnati agli obiettivi di gruppo, sia per ragioni di certezza o di consenso, spetta al leader incoraggiare e guidare tutti verso una decisione e quindi di incoraggiare tutto il personale di aderire a questa nuova sfida.

In un gruppo in cui i membri si fidano l'uno dell'altro e si impegnano in discussioni produttive, stimolare l'impegno sarà molto più facile.

Passsiamo ora al quarto piano della piramide, analizziamo che nei team disfunzionali i membri tendono a non assumersi la responsabilità.

E questa è una diretta conseguenza della mancanza di impegno, perché le persone non si impegnano negli obiettivi delineati, né assumono le rispettive responsabilità.

La mancanza di fiducia non fa che aggravare questo problema perché i membri del team non si sentono a proprio agio nell'assumersi le proprie responsabilità e di conseguenza nessuno si fa carico dei compiti, e questo riduce la performance del gruppo.

Una squadra efficace deve assumersi la responsabilità di tutti. Pertanto, tutti i membri meno performanti cercheranno di migliorare, di mettere in discussione ciò che viene fatto e di creare una relazione rispettosa tra i membri, mentre tutti perseguono alte prestazioni.

D'altra parte, una squadra che non si concentra sulle responsabilità ha le seguenti caratteristiche:

La responsabilità è completamente lasciata al leader;

Ciò influisce sull'umore della squadra perché i membri hanno standard di prestazione diversi.

Revisione dei progressi semplice e regolare;

Tra questi, la pubblicazione di obiettivi e standard è una buona soluzione, perché, da questo, il leader deve definire con il team, chiarire, cosa dovrebbero ottenere, quali sono i doveri di ciascuno e come tutti dovrebbero comportarsi.

Se tutti sottoscrivono questo accordo, è più facile e più naturale che ogni membro si assuma la sua responsabilità.

Spesso, il leader stesso crea il problema della mancanza di responsabilità. Quindi tu, come leader del tuo team, devi incoraggiare i tuoi dipendenti ad assumersi la responsabilità.

Patrick Lencioni parla che dovrebbe anche essere chiarito che il leader non è l'unico che assegna le responsabilità, ma che questo è un lavoro congiunto di tutta la squadra, in cui tutti sono ritenuti responsabili e tutti si fanno carico di ciò che accade.

Ora abbiamo raggiunto la quinta e ultima disfunzione che è la mancanza di attenzione ai risultati. In un certo senso, questa problematica è la conseguenza di tutte le altre, in quanto tutte portano a questo disturbo.

Il grosso problema a questo livello è che le persone tendono a concentrarsi su obiettivi che non sono gli obiettivi primari del gruppo. A questo punto, danno la priorità agli obiettivi personali piuttosto che ai risultati collettivi.

Con questa mancanza di concentrazione, la squadra è ostacolata e conseguentemente anche i loro risultati.

Un team impegnato e focalizzato sui risultati spesso pensa insieme, con meno distrazioni, celebra il successo e si rammarica del fallimento. La squadra che soffre della mancanza di attenzione ai risultati soffre dei seguenti problemi:

Dichiarazione pubblica dei risultati, ovvero avere una gestione in vista;

Patrick Lencioni suggerisce questi due esercizi per aumentare il coinvolgimento del team con i risultati. La dichiarazione pubblica dei risultati è quella di impegnarsi pubblicamente in un obiettivo, facendo sì che il team esegua l' obiettivo.

La ricompensa basata sui risultati, come dice il nome, consiste nel premiare i dipendenti per la loro buona prestazione. Ciò incoraggerà tutti a fare del loro meglio per raggiungere i loro obiettivi e ad esserne riconosciuti.

Il leader è la guida del team. Pertanto, è tua responsabilità guidare il gruppo e stabilire una gestione dei risultati dell'utente.

Per questo, deve essere un tuo obiettivo saper riconoscere e premiare solo quelli che danno un contributo reale alla squadra.

Inoltre, spetta al leader concentrarsi anche sugli obiettivi, perché se non lo fa, i suoi subordinati si sentiranno autorizzati a fare lo stesso. Cioè, ancora una volta, sottolineiamo l'importanza di che il leader serva da esempio per la squadra.

Per John C. Maxwell, autore del "Il Libro d'Oro della Leadership", i migliori leader sono quelli che sanno ascoltare. Gli ascoltatori sanno cosa sta succedendo perché sono attenti. Imparano meglio degli altri perché assorbono da vari posti. Inoltre, i buoni ascoltatori hanno la capacità di vedere meglio i punti di forza e di debolezza delle altre persone.

In "Developing the Leader Within You 2.0", John Maxwell affronta l'importanza del leader spiegando perché è importante che si interessi della sua squadra e che formi dei leader al suoi interno. Inoltre, formula l'idea che, se vuole raggiungere i suoi obiettivi l'80% dei suoi sforzi dovrebbe essere dedicato al 20% delle sue priorità.

Ed Catmull, autore del libro "Verso la Creatività e Oltre", consiglia: dai sempre più preferenza alle persone che alle idee, perché le persone creative creano buone idee, ma le buone idee possono essere distrutte da cattive squadre.

Ok, ma come posso applicare questo alla mia vita?

Come manager o membro del team, il tuo ruolo è mettere in pratica le lezioni apprese in questo articolo.

Stabilisci una relazione di fiducia tra tutti i membri del team;

Non fuggire dal conflitto, perché i conflitti fanno bene allo sviluppo delle idee;

Incoraggia l'impegno di tutti a svolgere attività di gruppo;

Concentrati sui risultati perché porteranno i migliori frutti.

Infine qui trovi i link a tre articoli che ti porteranno ad eliminare queste disfunzioni della tua squadra, aiutandoti a comprendere la differenza tra capo e leader, come essere un grande leader e come migliorare il processo di leadership nella tua azienda.

Ti è piaciuto questo riassunto del libro "La Guerra nel Team"?

Ti è piaciuto il nostro riassunto del libro di Patrick Lencioni? Ora che hai compreso il pensiero di Patrick Lencioni, sarai pronto a risolvere i problemi della tua squadra e trasformarla in una squadra pronta a raggiungere grandi risultati.

Per fare ciò, basta mettere in pratica i concetti! Dipende da te ora!

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