Mind Tools for Managers - James Manktelow, Julian Birkinshaw

Mind Tools for Managers - James Manktelow, Julian Birkinshaw

Confira nesse resumo, as habilidades essenciais dos gerentes eficazes e como gerenciar com sabedoria prática e orientação especializada.

Ser o chefe é difícil. Você sabe disso e talvez já tenha procurado maneiras de melhorar suas habilidades antes. Provavelmente, leu sobre os líderes geniais de nosso tempo com grandes visões e empresas disruptivas, além de dezenas de características, truques e segredos que prometem resultados. O livro "Mind Tools for Managers" não oferece nada disso.

O chefe eficaz é capaz de inspirar as pessoas com um conjunto atraente de habilidades sociais e ficar por dentro dos detalhes práticos para permitir que a equipe alcance seus objetivos.

A maioria dos gerentes não é treinada adequadamente para o cargo, mas agora todo gerente pode ser o tipo de chefe que faz a diferença.

Venha conosco no resumo de "Mind Tools for Managers" e descubra as ferramentas essenciais para um gerenciamento eficaz.

Sobre o livro "Mind Tools for Managers"

Lançado em 2018, "Mind Tools for Managers", ou "Ferramentas Mentais para Gerentes" em tradução livre, foi escrito por James Manktelow e Julian Birkinshaw e é um cinto de ferramentas para chefes - aquelas pessoas pragmáticas que precisam obter o melhor trabalho de suas equipes em circunstâncias imperfeitas.

Com base em pesquisas com 15242 líderes de negócios em todo o mundo, cada capítulo fornece explicações sucintas e passo a passo de cada habilidade, 100 no total, para você poder se tornar um chefe melhor.

Sobre os autores James Manktelow e Julian Birkinshaw

James Manktelow escreveu, editou e contribuiu para mais de sete livros e e-books sobre gestão e liderança, incluindo "Manage Your Time" e "Manage Stress". É também fundador e CEO da MindTools. com e escritor.

Julian Birkinshaw é autor de quatorze livros, incluindo "Fast/Forward", "Becoming a Better Boss" e "Reinventing Management". Além disso é professor de estratégia e empreendedorismo, reitor de programas de gestão e diretor acadêmico do Institute of Innovation and Entrepreneurship da London Business School.

Esse livro é indicado para quem?

Se você deseja ser um gerente melhor, ou até mesmo se tornar um, aqui está um manual de soluções de fácil acesso, que irá te mostrar o caminho das pedras para que você possa se tornar um excelente gerente.

Ideias principais do livro "Mind Tools for Managers"

A equipe amplamente respeitada de James Manktelow e Julian Birkinshaw coloca um equilíbrio perfeitamente relevante entre a teoria e as melhores práticas do mundo real ao seu alcance.

Essa chave de acesso versátil fornece as ferramentas necessárias para:

  • Construir seu conjunto de habilidades individuais de confiança, aproveitando seus pontos fortes e mantendo uma mentalidade produtiva - enquanto gerencia sua imagem geral de gerenciamento de tempo, saúde pessoal e objetivos de carreira;
  • Compreender a ciência por trás da motivação e comportamento humanos, a fim de contratar, desenvolver e sustentar equipes de alto desempenho;
  • Ter uma visão panorâmica do lugar da sua empresa no setor, marcar-se dentro da sua organização e descobrir oportunidades para promover mudanças.

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[Resumo do Livro] Mind Tools for Managers - James Manktelow, Julian Birkinshaw,PDF

Overview: Se conheça

Você já trabalhou em um papel que não estivesse adequado à sua personalidade? Você já gerenciou pessoas que se esforçavam muito, mas não tinham a mentalidade certa para o trabalho que realizavam?

Essa pode ser uma situação infeliz e de baixo desempenho para todos os envolvidos, e é por isso que é tão importante entender sua própria personalidade e moldar a maneira como você gerencia adequadamente.

Uma maneira de evitar essas situações é estar ciente e usar o modelo das cinco grandes personalidades, que aborda o que os pesquisadores chamam de cinco grandes dimensões da personalidade:

  • Abertura: seu desejo por novos conhecimentos e experiências, sua apreciação de arte e beleza e sua criatividade;
  • Consciência: quanto cuidado você toma com as coisas e quão duro você trabalha. Isso reúne fatores como diligência, autodisciplina, competência, obediência, ordem e senso de dever;
  • Extroversão: quão sociável você é. Você é caloroso, entusiasmado e sociável, e estar na multidão o enche de energia? Ou você se vê esgotado pelo contato social com novas pessoas?
  • Agradabilidade: sua simpatia e bondade para com os outros. Isso inclui fatores como compaixão, altruísmo, confiança, polidez, modéstia e franqueza;
  • Neuroticismo: quão volátil você é e quão longe você está no controle de suas emoções. Também leva em consideração fatores como hostilidade, impulsividade, ansiedade, autoconsciência e depressão.

O modelo "Big 5" é útil porque é acionável e porque há muitos testes on-line disponíveis para ele. Então, como você deve usar os resultados?

Se você acha que sua consciência é baixa, é preciso agir com firmeza - se você não mudar isso, não irá muito longe em sua carreira, porque as pessoas não serão capazes de confiar em você para fazer as coisas.

Da mesma forma, baixos níveis de agradabilidade e altos níveis de neuroticismo vão torná-lo desconfortável para trabalhar, principalmente em locais de trabalho de alto estresse. Existem estratégias que você pode aprender para gerenciar isso.

Depois de usar o teste, pense no que aprendeu com ele e faça planos apropriados para abordar esses pontos de aprendizado.

Overview: A abordagem da investigação apreciativa na resolução de problemas

Existem várias técnicas úteis para identificar as coisas que estão dando errado em uma organização, e elas são muito úteis. No entanto, há também uma abordagem completamente diferente - investigação apreciativa - que se concentra no que está indo bem.

Por exemplo, imagine que você está administrando um centro de bem-estar e está lutando para manter os membros. Além de se concentrar em resolver os problemas que estão levando as pessoas a saírem, você pode perguntar aos sócios de longa data o que eles amam no clube.

Você pode trabalhar com sua equipe para comercializar ativamente essas coisas para atrair novos membros que irão apreciar as coisas que você já está fazendo bem.

A investigação apreciativa é frequentemente conduzida usando uma abordagem 4-Ddiscover, dream, design, and deliver, ou, em português, descobrir, sonhar, projetar e entregar. Nesse resumo do livro "Mind Tools for Managers", estamos adicionando um estágio de definição, produzindo 5 Ds:

  1. Definir (define): Se você estiver trabalhando com um problema que precisa ser resolvido, sua definição inicial provavelmente será bastante negativa. Portanto, expresse-o de uma maneira positiva: por exemplo, se você está tentando impedir que os membros saiam, defina o objetivo como "agradar os membros de longo prazo e, assim, aumentar a retenção";
  2. Descobrir (discover): Em seguida, veja o que está realmente indo bem. Em nosso exemplo, você pode entrevistar membros de longa data e descobrir o que eles mais gostam no clube de saúde. Reúna suas respostas para identificar os principais fatores importantes para eles - digamos aqui que eles adoram um tipo específico de aula de exercícios que você realiza;
  3. Sonhar (dream): Descubra os principais fatores que você identificou na fase de descoberta e faça um brainstorm "o que pode ser" - como você pode pegar esses pontos positivos e desenvolvê-los para levá-los ao melhor nível. Você pode ministrar essa aula com mais frequência, melhorar o ambiente do estúdio ou trazer instrutores de "celebridades";
  4. Projetar (design): Nesta fase, você escolhe quais dessas ideias trabalhar e como trabalhá-las;
  5. Entregar (deliver): Implemente seu plano e, ao fazer isso, certifique-se de comunicar esses novos aspectos positivos às pessoas a quem serve de uma maneira inspiradora e empolgante;

Desfrute de uma investigação apreciativa - é uma técnica inspiradora e transformadora!

Overview: Crie a autoconfiança dos membros da equipe

Você pode ajudar os membros da sua equipe a desenvolver autoconfiança da mesma maneira que você faz com você mesmo.

Em outras palavras, você pode ajudá-los a entender e capitalizar seus pontos fortes, estabelecer metas claras para o futuro (incluindo aqueles que criarão esses pontos fortes), refletir sobre seus sucessos no passado e desenvolver as habilidades e conexões necessárias para serem reconhecidas como a pessoa certa para o trabalho.

Há outras coisas que você também pode fazer; por exemplo:

  • Crie "experiências de domínio" para eles. Estabeleça objetivos pequenos que lhes permitam demonstrar a você e a si mesmos que eles dominam uma habilidade. Em seguida, defina desafios progressivamente mais difíceis para ajudá-los a desenvolver suas habilidades ainda mais;
  • Dê a eles o treinamento e as informações de que precisam para ter sucesso. Ensine a eles a maneira correta de realizar tarefas e verifique se eles têm informações e equipamentos para executá-las com sucesso;
  • Associe-os a modelos experientes. As pessoas aprendem bastante observando como as pessoas qualificadas e bem-sucedidas lidam com problemas e questões. Associe pessoas novas, inexperientes ou pouco confiantes a bons exemplos para que possam aprender com elas e obter o treinamento e a orientação de que precisam para se tornarem mais confiantes;
  • Encoraje-os. Diga a eles quando eles fizeram um bom trabalho e expresse fé em suas habilidades quando estiver lutando;
  • Proporcionar um ambiente no qual eles possam ter sucesso. Permita que eles desenvolvam novas habilidades sem distrações; e gerencie a quantidade de pressão que enfrentam, de modo que eles tenham o suficiente para motivá-los a fazer um bom trabalho, mas não tanto que "desmoronem".

Assim como precisamos evitar excesso de confiança superficial em nós mesmos, precisamos manter nosso pessoal fundamentado e ajudá-lo a desenvolver níveis adequados de autoconfiança.

Faça isso dando bastante feedback e usando as abordagens descritas. Também os conscientize do efeito "Dunning-Kruger" (a tendência de superestimar nossas próprias habilidades quando nossa competência é baixa e superestimar as habilidades de outras pessoas quando nossa competência é alta), ou "superioridade ilusória" e "síndrome do impostor".

Overview: Compreenda as principais competências da sua organização

Então, quais são as principais competências da sua organização? Provavelmente, você pode criar uma longa lista de coisas que sua empresa faz bem. Prahalad e Hamel, dois especialistas no assunto de competências organizacionais, oferecem três testes que você pode usar para separar os recursos "interessantes" das competências essenciais genuínas:

  1. Amplitude de aplicação: A competência principal precisa ser algo que possa ser aplicado a muitos mercados diferentes ou gerar uma gama de produtos potencialmente bem-sucedidos. Essa amplitude permite sustentar o crescimento além do sucesso inicial do mercado;
  2. Relevância: A competência precisa ser valiosa para os clientes de maneira direta ou indireta. As competências geralmente perdem seu significado ao longo do tempo. Por exemplo, muitos varejistas tradicionais tinham competências em localização e design de lojas, mas elas se tornaram cada vez mais irrelevantes à medida que o varejo online decolava;
  3. Dificuldade de imitação: A competência precisa ser algo difícil de ser imitado por outras organizações; caso contrário, sua vantagem será rapidamente desgastada.

Frequentemente, você descobrirá que suas competências mais importantes são na verdade pacotes de coisas relacionadas, em vez de uma coisa estreita e específica.

Então, como você pode usar a ideia de competências essenciais para melhorar seus negócios e avançar em sua própria carreira?

Comece identificando competências que farão a maior diferença positiva para o futuro da sua organização e procurando oportunidades para desenvolvê-las ainda mais.

Do ponto de vista da carreira pessoal, vale a pena alinhar seu trabalho e seu autodesenvolvimento com as principais competências de sua organização.

Não há muito sentido em se tornar um especialista interno em uma área em que sua empresa não se preocupa particularmente (e pode acabar terceirizando) quando você pode usar a mesma quantidade de esforço para desenvolver habilidades que o ajudem a ter sucesso em um ambiente altamente visível.

O que outros autores dizem a respeito?

Aprofundando na questão de como motivar equipes e desenvolver a liderança, o livro "Comece pelo Porquê" é ideal para quem almeja inspirar outras pessoas e obter sucesso no trabalho. Nessa jornada, o autor destaca a importância de saber o seu "porquê", ou seja, o seu propósito e sua missão final.

Em "O Gestor Eficaz", Peter F. Drucker esclarece que executivos podem ser brilhantes, imaginativos e informados, e ainda assim serem ineficientes. Executivos eficazes são sistemáticos. Eles trabalham duro nas áreas certas e seus resultados os definem. São profissionais do conhecimento que ajudam a empresa a bater suas metas.

O livro "Smart Collaboration", de Heidi K. Gardner, ressalta a importância de cultivar uma colaboração inteligente com seus funcionários. Dessa forma, tem-se um time formado por grandes profissionais alinhados a fim de expandir seus horizontes, inovar, trabalhar em equipe e conquistar a lealdade do cliente.

Certo, mas como posso aplicar isso na minha vida?

Existem muitas situações em que você precisa adotar uma abordagem colaborativa de negociação. Procura um resultado bem-sucedido, mas também deseja manter um forte relacionamento contínuo com a outra pessoa. É aqui que a negociação ganha-ganha é uma ótima técnica a ser usada.

O ponto de partida é se preparar completamente. Pense sobre isto:

  • Objetivos — O que exatamente você quer da negociação? E o que você acha que a outra pessoa quer? (Lembre-se de que você pode estar errado sobre isso e precisará confirmar isso de uma maneira ou de outra ao negociar.);
  • Relacionamentos — Existe um relacionamento anterior (bom ou ruim) entre você e a outra pessoa? Se sim, o que você deve fazer sobre isso para garantir que a negociação seja bem-sucedida? Caso contrário, como você construirá uma relação de trabalho?
  • Poder - Quem tem mais poder na negociação? Quem controla recursos escassos e quem perde menos se não for alcançado um acordo?
  • BATNA (Best Alternative To a Negotiated Agreement) - Qual é a melhor alternativa para um acordo negociado que você e a outra pessoa têm? Esta é a sua posição de recuo se você não puder chegar a um acordo e, se ele for particularmente pouco atraente, provavelmente você precisará comprometer muito mais na negociação;
  • Negócios - O que cada um de vocês tem que a outra pessoa deseja, mas que você se sente à vontade para doar para conseguir o acordo que deseja?
  • Soluções possíveis - Com base em tudo isso, que possíveis compromissos ou melhores resultados para os dois lados poderiam existir?

O mais importante desses passos é onde você inventa opções para ganho mútuo. Gaste bastante tempo fazendo isso e poderá obter resultados que encantam a ambos!

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Se quiser se aprofundar mais no assunto, você pode aproveitar e adquirir o livro clicando no link abaixo:

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