O Novo Código da Cultura - Sandro Magaldi, José Salibi

Aprenda tudo o que uma transformação cultural em sua empresa pode causar para que ela possa estar completamente adequada às necessidades de um novo modelo de gestão.

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Você já pensou que a sua empresa poderia ser mais inovadora, com dress code livre ou mesas de sinuca?

Neste resumo do livro “O Novo Código de Cultura”, de autoria de Sandro Magaldi e José Salibi, você vai aprender a realizar uma transformação cultural completa em sua empresa, que seja mais adaptada à nova sociedade e à sua visão do futuro.

Quer saber como? Então continue a leitura deste PocketBook!

 

Sobre o livro “O Novo Código da Cultura”

 

O livro “O Novo Código da Cultura”, escrito por Sandro Magaldi e José Salibi Neto, foi publicado em 2018 pela Editora Gente. Sua edição especial, que foi a base do nosso resumo, conta com 142 páginas, divididas em 4 capítulos.

Após o sucesso do primeiro livro “Gestão do Amanhã”, os autores decidiram criar um guia para auxiliar empreendedores e gestores a implementarem as mudanças culturais necessárias nesse novo modelo de gestão de negócios. 

O novo livro traz, através de uma leitura fácil e leve, informações e conhecimentos para todos os gestores conseguirem desenvolver uma Transformação Cultural nas empresas

A obra conta com cases das empresas Amazon, Netflix, Lego e a brasileira Magazine Luiza.

 

Sobre os autores Sandro Magaldi e José Salibi

 

Sandro Magaldi é cofundador do meusucesso.com e é considerado um dos maiores experts em vendas, gestão e estratégia. Ele também é mentor do Instituto Endeavor, Conselheiro da Cia. de Talentos e professor da ESPM e da Fundação Dom Cabral.

José Salibi é cofundador da HSM e atualmente dedica seu tempo para ajudar empresas e pessoas. 

José se graduou pela Darla Moore School of Business, na Carolina do Sul, nos Estados Unidos. Além disso, ele já trabalhou com personalidades bastante influentes, como Peter Drucker e Bill Clinton.

Ambos autores escreveram também os livros “Gestão do Amanhã” e “O Que as Escolas de Negócios Não Ensinam”. 

 

Esse livro é indicado para quem?

 

O conteúdo abordado é recomendado para líderes e gestores que queiram adequar sua empresa diante das necessidades de inovação e entrega de resultados do mundo atual.

Os autores ensinam que, para alcançar esse objetivo, é necessário uma Transformação Cultural nas empresas. 

Dessa forma, o livro também é indicado para profissionais que queiram se adaptar a esse novo ambiente e ter uma carreira de destaque.

 

Ideias principais do livro “O Novo Código da Cultura”

 

  • Para transformar uma empresa é preciso tecnologia e pessoas;
  • Para transformar as crenças, é preciso transformar a cultura da empresa;
  • Inovação e transformação cultural é trabalho de longo prazo;
  • O imediatismo prejudica a inovação;
  • Cultura Organizacional pode ser resumida em três níveis: Artefatos, Normas e Crenças;
  • Existem cinco elementos para uma transformação cultural: Tempo, Sistema de Reconhecimento, Liderança, Prática e Comunicação;
  • Existem oito tipos de focos de cultura: Acolhimento, Propósito, Aprendizado, Prazer,  Resultados, Autoridade, Segurança e Ordem.

 

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[Resumo do Livro] O Novo Código da Cultura - Sandro Magaldi, José Salibi, PDF

 

Qual é a essência da transformação organizacional?

 

Para dar início à transformação de um negócio, é preciso entender que a tecnologia atua como vetor de transformação, mas só isso não é suficiente. A essência das mudanças são as pessoas

Sandro Magaldi e José Salibi trazem o conceito de que uma empresa é a união de várias pessoas que se reúnem para a conquista de um objetivo em comum. Essa união é fortalecida com a cultura da empresa. 

Cultura, para os autores, é um conjunto de crenças e valores comuns ao ambiente. Por isso não é possível transformar um ambiente corporativo sem mudar a essência cultural.

As pessoas precisam estar comprometidas, entender a razão e acreditar na mudança que é proposta. Para isso, é necessário fortalecer a união de um time, que acontece através da cultura. Dessa maneira, para transformar o ambiente, é necessário transformar a cultura.

Saiba que líderes, em geral, dedicam-se a mudar as estratégias do negócio. Quando esse movimento não está atrelado à uma mudança de cultura, o processo, geralmente, tende ao fracasso.

 

O Perigo da Cultura Sólida

 

Você, com certeza, já ouviu dizer que uma cultura sólida é boa para toda empresa, não é mesmo? Isso é benéfico, mas precisa de atenção.

Os autores dizem em seu livro, “O Novo Código da Cultura”, que nessa situação, há a possibilidade de uma empresa se tornar inflexível diante das mudanças necessárias pelos novos modelos de gestão. Dessa maneira, o que é uma força, pode se tornar uma fraqueza. É preciso se atentar a esses detalhes!

 

O Perigo do Imediatismo

 

Um dos fatores que mais prejudicam a adequação de uma nova gestão é a necessidade de resultados imediatos e a visão de curto prazo de alguns gestores e empresas. 

A inovação não acontece de uma hora para outra. É um trabalho demorado e de longo prazo.

Sandro Magaldi e José Salibi trazem uma pesquisa publicada na Harvard Business Review, que demonstra que mais de 89% das empresas pesquisadas afirmaram que a cultura mais utilizada é a voltada para resultados. 

Nesse cenário, resultados de curto prazo são priorizados. Dessa forma, a inovação é deixada como segunda prioridade, o que é uma atitude muito perigosa e pode prejudicar o crescimento da empresa em longo prazo.

 

O que é uma cultura organizacional? 

 

Até aqui você já está por dentro de que para conseguir formar uma empresa mais inovadora é preciso modificar a cultura organizacional, para que seja possível atingir as pessoas que geram as mudanças. Mas você sabe definir o que é uma cultura organizacional?

Para auxiliar nessa questão, Salibi e Magaldi citam os estudos do autor Edgar Schein, que enumeram três níveis para definir cultura. Para Edgar, cultura é composta por:

 

  1. Artefatos;
  2. Normas e valores;
  3. Crenças ou pressupostos básicos.

 

Os Artefatos compõem o primeiro nível, que é o mais visível. Nesse nicho estão os elementos que, de fato, representam uma cultura. Ficou abstrato? Vamos descomplicar! 

Os rituais da empresa, as instalações e o modo como o time vive a missão da empresa, fazem parte dos artefatos. 

O segundo nível é composto pelas Normas e Valores. Aqui entram as normas escritas e não escritas de uma empresa. Nesse nicho é possível deixar claro para os membros do time o que é ou não é permitido dentro da empresa. 

Podemos definir normas como comportamentos. Os valores, por sua vez, podem ser definidos como aquilo que é importante para os componentes da cultura. Esses são formados com a evolução da organização. Muitos valores são seguidos, mesmo sem ter sido registrados em lugar nenhum.

Por último, está o nível mais profundo, com as Crenças ou Pressupostos Básicos. Esse nicho é a essência de uma empresa. Dificilmente são demonstrados de forma explícita, pois geralmente são inconscientes. 

Ou seja, são aquelas regras que existem, que todo mundo segue, mesmo sem saber o porquê. É o que a organização acredita que não está aberta à negociação ou questionamentos.

A cultura é tão importante, que às vezes as regras não faladas valem mais do que a fala de um líder.

É possível observar a cultura também através do grau de lealdade entre os membros da equipe. 

Ah, é extremamente importante que você não confunda Cultura com Clima Organizacional. 

O Clima é o sentimento diário e muda de forma constante. A Cultura, por sua vez, é modelada com o tempo, permanente, duradoura e sua transformação é lenta. 

 

Quais os elementos de uma transformação cultural?

 

Para conseguir realizar uma mudança cultural é necessário modificar a mentalidade do coletivo, ou seja, da equipe.

Dessa maneira, é importante ter em mente que a reestruturação de novas práticas, tende ao desenvolvimento de novos artefatos, normas, valores e crenças. 

Para isso, é importante saber quais são os elementos necessários para uma transformação. Os autores Sandro Magaldi e José Salibi enumeraram 5 itens no livro “O Novo Código da Cultura”. São eles:

 

1. Tempo 

 

Como foi dito, mudanças culturais demandam tempo. Não vai ter resultado de curto prazo. É importante que todos tenham consciência disso. 

 

2. Sistema de reconhecimento 

 

Para desenvolver uma nova cultura, é preciso desenvolver um novo sistema de reconhecimento. 

Não há motivos para só ter prêmios de resultado a curto prazo, uma vez que a transformação é mais demorada. Isso pode gerar desmotivação da equipe de inovação.

 

3. Liderança

 

A liderança da empresa deve entender, engajar e participar de todo o processo de inovação e desenvolvimento de um novo modelo de gestão. Essa atividade não pode ser tratada como segunda opção por não gerar resultados a curto prazo. Ela é tão importante quanto as outras. 

 

“A liderança pelo exemplo ganha contornos ainda mais intensos em uma transformação cultural, uma vez que o ritmo das mudanças e consolidação de novas práticas, processos e rituais será dado pelos seus líderes.”

 

4. Prática

 

É preciso adotar novas práticas e artefatos. Como a mudança cultural é mais demorada, é possível gerar um engajamento maior de toda equipe, principalmente no primeiro nível de definição de cultura, que todos estão olhando. 

Dessa forma, é importante também mudar itens como Dress Code, sistemática de reuniões e o layout da empresa, assim como o esquecimento de algumas práticas e a adoção de outras.

 

5. Comunicação

 

Saiba que se as pessoas não perceberem, não entenderem o que está acontecendo e não compreenderem a importância da transformação, não haverá engajamento. Por isso, uma comunicação aberta e transparente é essencial para o processo de transformação cultural. 

 

Quais são os caminhos para iniciar o processo de Transformação Cultural?

 

Em um primeiro momento, é importante identificar qual o status atual da empresa. Conforme explicado no livro “O Novo Código da Cultura”, é necessário definir quais as características, crenças, valores e comportamentos de todos os membros. Depois disso, é possível partir para a execução da transformação.

Saiba que a estrutura da empresa e a cultura andam em conjunto para que aconteça uma mudança eficaz. 

Dessa maneira, os líderes precisam desenvolver e engajar todos em busca de um objetivo comum. A construção de equipes multidisciplinares pode ser bastante benéfica nesse momento.

Para que isso ocorra, é extremamente importante a utilização de metodologias ágeis para tornar o ambiente mais dinâmico, assim como a utilização de uma comunicação extremamente eficiente e clara para ser possível aprender e desenhar novos processos e práticas. 

Os líderes devem também estruturar novos Princípios Organizacionais com o objetivo de potencializar a transformação cultural. 

 

Quais os diferentes tipos de cultura?

 

É importante que você saiba, logo de início, que não existe cultura perfeita. 

Para essa parte do livro “O Novo Código da Cultura”, os autores Sandro Magaldi e José Salibi citam o estudo de Boris Groysberg, Jeremiah Lee, Jesse Price e Yo-Jud Cheng, publicado na Harvard Business Review Brasil em 2018, que chegaram à conclusão de que existem 8 estilos de cultura, são eles: 

 

  • Acolhimento: Nesse ambiente, predomina um local caloroso. Os líderes, por sua vez, enfatizam a sinceridade, trabalho em equipe e relacionamentos;
  • Propósito: Ambiente idealista e solidário, geralmente tendem a fazer o bem para a sociedade;
  • Aprendizado: Cultura com foco na exploração, inovação e criatividade por meio de um ambiente inovador e liberal;
  • Prazer: Empresa com foco na diversão e na empolgação dos membros. O ambiente é caracterizado por ser despreocupados e espontâneos;
  • Resultados: Foco em conquistas através de metas e valorização da meritocracia;
  • Autoridade: Pessoas com determinação e ousadas. Estão, geralmente, em um ambiente competitivo;
  • Segurança: Cultura com foco no planejamento e na prevenção. Comportamento é geralmente realista;
  • Ordem: Local extremamente metódico, com normas e procedimentos. Respeito é uma das principais características.

 

Sabia que, dentro das empresas analisadas, 89% tem como primeira característica serem focadas em resultados. 

Saiba também que, segundo os autores, a cultura de aprendizado é a que mais está alinhada com a atualidade e que mais responde à demanda de inovação.

E aí, consegue definir qual a cultura da sua empresa? 

 

O que outros autores dizem a respeito?

 

Falando sobre mudanças, no livro “Factfulness”, os autores Hans, Ola e Anna Rosling dizem que hoje temos um instinto de acreditar que as coisas não mudam mais, e isso nos impede de enxergar muitos avanços que estão acontecendo.

Charles Duhigg, em "O Poder do Hábito", frisa que não existe uma fórmula mágica que irá automaticamente mudar seus hábitos, mas com tempo e esforço os hábitos podem ser moldados.

Por fim, em "Os 27 Desafios Que Todo Chefe Deve Enfrentar", Bruce Tulgan te ensinará como motivar o seu time, passar de colega a líder, lidar com os conflitos e aumentar a produtividade com recursos limitados.

 

Certo, mas como posso aplicar isso na minha vida?

 

  • Identifique quais os Artefatos da sua empresa;
  • Identifique quais as Normas e Valores;
  • Reconheça quais as Crenças;
  • Comunique a todos a importância do processo de Transformação Cultural;
  • Defina um objetivo comum;
  • Engaje a equipe;
  • Explique que a mudança de cultura demandará tempo;
  • Desenhe novos sistemas de reconhecimento;
  • Reestruture processos;
  • Modifique a estrutura da empresa.

 

Gostou desse resumo do livro “O Novo Código da Cultura”?

 

O que achou do nosso resumo composto pelos principais ensinamentos dos autores Sandro Magaldi e José Salibi? Deixe seu feedback nos comentários para sabermos sua opinião!

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Livro O Novo Código da Cultura

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