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Existe uma maneira bastante eficaz de melhorar as relações interpessoais e torná-las saudáveis: praticando um feedback equilibrado. Essa é a premissa de “Preciso Saber se Estou Indo Bem”, escrito pelo psicólogo Richard L. Williams.

Vivemos em uma sociedade onde gestores não sabem por qual razão alguns de seus subordinados não fazem o que se espera deles; pais não sabem de onde surge o distanciamento na relação com seus filhos; casais assistem à deterioração de seus relacionamentos sem entender o porquê disso.

A partir daí, o autor, que possui vasta experiência no mundo empresarial, oferece técnicas eficientes de feedbacks que auxiliam tanto quem dá quanto quem os recebe.

Quer saber mais? Então continue a leitura deste PocketBook e se surpreenda com o poder do feedback!

O livro “Preciso Saber se Estou Indo Bem”

A obra em questão foi publicada em 2005, com o título “Tell me How I’m Doing”. No mesmo ano, ganhou sua edição em português, intitulada “Preciso Saber se Estou Indo Bem”.

Ao longo de 144 páginas, divididas entre 9 capítulos, o autor utiliza-se de um recurso que torna a leitura bastante agradável e leve: uma pequena história fictícia, envolvendo uma empresa às voltas com um treinamento para gerentes.

Nessa pequena história, destacam-se alguns gerentes vivendo dramas no trabalho e na vida pessoal, e uma consultora encarregada de ministrar o treinamento, que é uma espécie de alter ego do autor.

Assim, através das explanações da consultora, dos exemplos do dia a dia da empresa e de situações da vida pessoal dos gerentes, o leitor é apresentado aos pontos de vista defendidos pelo autor.

Richard L. Williams tem formação em Psicologia Social/Organizacional e em Comunicação, com doutorado em Filosofia pela Oxford University.

Williams é um consultor de negócios conhecido internacionalmente. Conduziu mais de seis mil oficinas, para mais de 250 mil executivos ao redor do mundo.

É especializado em temas como desenvolvimento de liderança, orientação de desempenho, aprimoramento de qualidade e de processos, além de diagnóstico e desenvolvimento organizacional.

Por que ler “Preciso Saber se Estou Indo Bem”?

“Preciso Saber se Estou Indo Bem” é especialmente indicado para gestores, pelo fato de precisarem lidar constantemente com feedbacks aos seus subordinados.

Entretanto, o próprio livro enfatiza, com exemplos, que os conceitos, princípios e práticas válidos para a relação entre gestores e subordinados também são aplicáveis a quaisquer outras formas de relação na vida pessoal, com filhos, cônjuges, amigos, etc.

Portanto, o conteúdo tem sim um caráter universal, sendo recomendado a todos aqueles que buscam no autoconhecimento o caminho para uma vida de realizações.

Quais são os pontos principais de “Preciso Saber se Estou Indo Bem”?

“Preciso Saber se Estou Indo Bem” oferece uma abordagem bastante abrangente sobre o papel do feedback – comportamento para o qual muitas vezes não damos qualquer atenção –, entendendo-o como algo corriqueiro e até banal.

Ao abordar mais detalhadamente, o autor Richard L. Williams nos revela que:

Feedbacks devem procurar enaltecer comportamentos desejados e corrigir comportamentos inadequados;

O feedback é como um nutriente para a mente, assim como ar, água e comida são nutrientes para o corpo;

O feedback é determinante na construção dos relacionamentos com outras pessoas, seja no âmbito profissional ou na vida pessoal;

O ato de dar feedback a uma pessoa deve ser cercado de alguns cuidados, conforme detalhado mais adiante, para que ele possa surtir o efeito esperado;

Todas as pessoas têm necessidade de receber feedback, mas cada caso exige um modo próprio de dar esse retorno;

Há diferentes tipos de feedback. Os positivos e corretivos agem efetivamente na busca dos objetivos propostos, enquanto os insignificantes são inócuos e os ofensivos são devastadores se aplicados de forma equivocada;

Para se obter êxito na aplicação de feedbacks, há uma forma gradual de fazê-la, da abordagem mais positiva para a menos positiva.

Este resumo é focado nos conceitos e princípios apresentados pelo autor, não se atendo ao enredo por ele desenvolvido, que funciona como pano de fundo para a exposição dos temas.

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Relatando uma experiência prática, o autor mostra que nós, seres humanos, temos uma especial necessidade de interação com as pessoas à nossa volta.

Quando uma pessoa é completamente ignorada pelas demais, não tendo suas atitudes correspondidas, isto é, não recebendo qualquer tipo de feedback, ela tende a se sentir inicialmente desorientada e, depois, totalmente desmotivada.

De acordo com o livro, assim como o ar, a água e os alimentos são nutrientes essenciais para a sobrevivência do corpo físico, o feedback é um nutriente para a mente.

Esse fato explica a falta de empenho demonstrada por muitos funcionários no dia a dia das empresas. Ao não receberem um retorno satisfatório de seus superiores, o empenho na realização das tarefas é afetado pela desmotivação.

Quais são os princípios básicos do feedback?

Tomando o feedback como objeto de análise, identificamos nele cinco princípios básicos:

Toda relação, pessoal ou profissional, sempre será reflexo da qualidade e da quantidade de feedback que seus envolvidos trocam entre si;

A cordialidade é um tipo fundamental de feedback, embora muitas pessoas a considerem algo corriqueiro e irrelevante (desejar um “bom dia”, por exemplo);

O contato visual é outro tipo fundamental de feedback. Não manter contato visual com o interlocutor praticamente equivale a ignorá-lo;

Algumas pessoas sentem uma necessidade de feedback maior que outras e é preciso atender a elas nesse quesito. São as chamadas “pessoas de manutenção alta”;

Negar feedback a uma pessoa é uma forma de puni-la, impondo uma espécie de castigo psicológico.

Uma vez evidenciada sua importância para quem o recebe, fica clara a necessidade da prática de dar feedback. Entretanto, há diversas maneiras de se fazer isso, nem sempre com resultados positivos.

Segundo Richard L. Williams, há dez dimensões que um gestor precisa considerar para dar um bom retorno a seus subordinados. São elas:

A elaboração de um plano: é preciso planejar o que vai ser dito, com o uso de exemplos objetivos e uma clara definição da situação considerada ideal, sem deixar de ouvir o que o subordinado tem a dizer;

Abordagem específica: quem dá o feedback deve ter pleno conhecimento dos fatos e da situação abordada, sem espaço para suposições.

Foco em comportamentos: não cabem demonstrações de preconceitos ou julgamentos de personalidade, apenas considerações sobre fatos que podem ser medidos e analisados;

Escolha de hora e local: o feedback deve ocorrer em ambiente de pouca tensão. O melhor momento é imediatamente após o fato e o local deve ser suficientemente reservado;

Equilíbrio: o feedback a ser dado deve balancear mensagens positivas e mensagens corretivas;

Relevância: o feedback deve ser pertinente, dando muito mais importância aos fatos do presente do que a questões passadas.

Eficiência: o feedback precisa cumprir seu objetivo e para isso é válido recorrer a expedientes como ir direto ao assunto, focar no que é essencial ou trabalhar o contato visual;

Estilo eficaz: aqui, trata-se de criar um estilo pessoal de abordagem. Inclui cuidados como o de dar conselhos somente quando solicitado;

Descrição de sentimentos: a mensagem passada torna-se mais impactante quando se consegue descrever os próprios sentimentos diante do fato abordado;

Capacidade de ouvir: através de perguntas genéricas, as pessoas que recebem o feedback devem ser estimuladas a se manifestar espontaneamente.

O livro “Preciso Saber se Estou Indo Bem” explica que uma autoanálise a respeito dessas dez dimensões permite a uma pessoa identificar oportunidades de aprimoramento em suas abordagens.

O ponto de vista de quem recebe o feedback

Olhando a questão do ponto de vista de quem recebe um feedback, é possível identificar os efeitos diametralmente opostos que são produzidos quando um retorno é dado de forma correta ou não.

Conforme explicado pelo autor, todas as pessoas têm uma espécie de repositório interior, para onde são enviados todos os feedbacks recebidos no dia a dia. 

Porém, feedbacks negativos provocam o esvaziamento desse repositório, enquanto feedbacks positivos contribuem para preenchê-lo.

É como se os retornos positivos fossem anulados pelos negativos, deixando nas pessoas o mesmo vazio provocado pela ausência de feedback. E eles podem ter origem em qualquer pessoa do nosso convívio, incluindo nós mesmos.

É possível detectar o vazio da ausência de feedback? 

A ausência de feedbacks construtivos pode ficar visível por alguns comportamentos típicos. Entre os possíveis indícios de deficiência no recebimento de feedbacks, podemos citar:

Baixo nível de desempenho nas atividades, reforçando a relação entre feedback e motivação;

Dificuldade de relacionamento com outras pessoas, confirmando o princípio de que relacionamentos refletem a intensidade na troca de feedbacks;

Pouca iniciativa, decorrente do fato de que a deficiência no recebimento de retornos leva as pessoas a uma postura mais passiva, de receber ordens, em detrimento do comportamento mais ativo, de assumir papéis de liderança;

Sinais na própria linguagem corporal, como expressões faciais, gestos e posturas, que podem transmitir claras mensagens de que “algo não está bem”.

Didaticamente, um feedback pode ser classificado em quatro possíveis categorias, que são:

O feedback positivo: deve ser dado quando se deseja que um determinado comportamento se repita;

O feedback corretivo: tem a intenção de provocar uma mudança no comportamento;

O feedback insignificante: pela falta de clareza em seu propósito, não produz efeitos sobre aqueles que o recebem;

O feedback ofensivo: é cabível somente como último recurso, quando há necessidade de impor condições, na tentativa de mudar um comportamento. O problema é que muitas pessoas adotam imediatamente o tipo ofensivo antes de qualquer outra abordagem.

O feedback eficiente constitui uma poderosa forma de comunicação, possibilitando que as pessoas se compreendam mutuamente. Por sua vez, a compreensão mútua entre as pessoas gera respeito, e este, confiança.

De modo oposto, feedbacks ruins tendem a provocar uma degeneração nas relações entre as pessoas e cabe a quem emite tais retornos o papel de reconstruí-las.

Williams recomenda uma ação em três etapas como forma de reconstruir relacionamentos a partir de feedbacks:

Primeiro, é preciso parar de dar feedbacks negativos, interrompendo o fluxo de mensagens desmotivadoras que massacra a pessoa atingida;

O segundo passo é passar a dar feedbacks positivos. Nesse passo, é importante que esses retornos procurem valorizar a pessoa por aquilo que ela é, e não apenas por aquilo que ela é capaz de fazer;

O terceiro passo consiste em formular um sincero pedido de desculpas pelos males que seus feedbacks negativos provocaram, tomando assim a iniciativa de um recomeço.

Em paralelo à apresentação da importância do feedback no ambiente profissional, o livro vai construindo um enredo paralelo que envolve a sua aplicação nos relacionamentos pessoais.

O autor sugere, por exemplo, que as mesmas dificuldades que uma pessoa apresenta em relação ao feedback no ambiente profissional serão vividas no ambiente familiar. Por consequência, as técnicas de superação aplicáveis ao trabalho serão igualmente apropriadas em casa.

Além disso, ao conquistar mais harmonia nas relações pessoais fora do ambiente de trabalho, um profissional também se torna mais produtivo dentro dele. É o efeito colateral dos feedbacks, já comentado.

Livros sobre relacionamentos interpessoais e no trabalho

No livro “Scaling Up”, o autor Verne Harnish dá algumas dicas para a busca da melhoria contínua, como por exemplo: o feedback dos colaboradores deve ser constantemente recolhido e o ritmo de comunicação deve ser bem estabelecido, fazendo com o que o fluxo de informação dentro da organização seja rápido e preciso.

Para Marcus Buckingham e Donald Clifton, autores do livro “Descubra Seus Pontos Fortes”, para aumentar a produtividade da empresa, o segredo é focar nos pontos fortes dos funcionários ao invés de viver tentando melhorar os pontos fracos.

Por fim, em “Os 5 Desafios das Equipes”, o autor Patrick Lencioni afirma que a falta de confiança em uma equipe dificulta o compartilhamento de fraquezas e vulnerabilidades individuais, o que compromete o desenvolvimento efetivo do grupo. O autor sugere que se faça alguns exercícios, como realizar o feedback 360 graus.

Como posso aplicar o conteúdo de “Preciso Saber Se Estou Indo Bem”?

O livro “Preciso Saber Se Estou Indo Bem” é um prato cheio para aplicação prática no dia a dia. Há até mesmo um questionário com ótimos direcionamentos para que o leitor avalie de que forma lidar com o ato de dar feedback às pessoas.

Esse é, aliás, um ótimo ponto de partida para aplicar os conceitos apresentados pelo autor:

Considerando as dez dimensões aqui descritas para o ato de dar feedback, avalie quais são seus pontos fortes e quais precisam ser melhorados, concentrando sua ação nesse último grupo;

Adote também a escala gradual de aplicação de feedbacks, conforme apresentada, partindo sempre da abordagem mais positiva;

Avalie seus relacionamentos, pessoais e profissionais, identificando em cada um deles se há alguma deficiência na troca de feedbacks;

Para relacionamentos difíceis, reflita sobre a possibilidade de que eles sejam decorrentes de sua postura quanto aos retornos; caso sejam, considere a aplicação das três etapas para correção (cessar os feedbacks negativos, gerar mais positivos e pedir desculpas/dialogar).

Avalie o resumo de “Preciso Saber Se Estou Indo Bem”

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Preciso Saber se Estou Indo Bem - Richard L. Williams

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