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Nesse resumo do livro "The Coaching Habit" veja uma outra forma de agir, que poderá beneficiar a sua empresa e ajudar as pessoas a evoluírem.

Já parou para pensar em como as relações de trabalho estão estruturadas hoje em dia? Como nos comunicamos com colegas de trabalho, como nos portamos em uma conversa ou até mesmo se realmente ouvimos o que o outro tem a dizer?

Muitas vezes queremos ajudar o outro, mas não sabemos como. O primeiro passo é ouvir o que ele tem a dizer!

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O best-seller pelo Wall Street Journal "Faça do Coaching Um Hábito", do original, "The Coaching Habit", foi escrito em 2019 e publicado pela editora Sextante.

Ele conta com 160 páginas de um conteúdo que te convida a mudar sua relação com funcionários e colegas de trabalho, focando em ouvir mais do que em falar.

Formado em Oxford, Michael Bungay Stanier já foi reconhecido como o melhor coach do ano no Canadá.

Autor de outras obras como Do More Great Work, Get Unstuck & Get Going, Great Work Provocations e End Malaria, ele é adepto a um estilo diferente de coaching, mais casual, dinâmico e rápido, para ser aplicado no dia a dia.

Este livro é indicado para pessoas que têm interesse em melhorar as relações e a comunicação em seu ambiente de trabalho.

Indicado também a líderes, gestores e afins que buscam maneiras de ensinar seus colaboradores saindo de um padrão conhecido para uma relação mais interpessoal.

Entender a real questão é crucial para resolvê-la;

Deixe que o outro exponha sua visão sobre o que precisa ou deseja;

Controle sua vontade de opinar e aconselhar logo de cara. Instigue o outro a refletir e ponderar;

Só porque você desconfia qual seja é o problema, não quer dizer que isso seja verdade. Procure ver todo o contexto para não resolver apenas uma parte dele.

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O livro começa afirmando que líderes e gerentes precisam treinar seus colaboradores de maneira eficiente, mas muitas vezes o fazem de forma incorreta ou pouco eficaz.

O coaching atualmente está em alta mas existe uma ideia de que é um processo demorado, formal e que demanda mil e uma técnicas específicas.

Porém, as pessoas esquecem que a essência do coaching está em simplesmente ajudar o outro a atingir seu real potencial. Isso pode ser feito de maneira rápida, sem formalidades, focando em realmente auxiliar a outra pessoa.

Quem nunca tentou ajudar alguém e acabou fazendo o trabalho dessa pessoa? Criou uma relação de dependência do outro em relação a si mesmo, ou simplesmente resolveu apenas parte de algo muito maior?

Daí a importância de aprender a maneira correta de ajudar quem precisa. Afinal, não queremos essa relação de dependência, nem a sensação de estar sobrecarregado ou estar desconectado do que realmente importa, não é mesmo?

No livro, Michael Bungay Stanier enfatiza a importância de perguntar mais do que dizer às pessoas o que devem fazer. Na perspectiva de formar um hábito, ele observa também que entender o "como mudar" é mais importante do que "o que mudar".

Existem técnicas que nos ajudam a conseguir fazer o que nos propomos. Aqui estão algumas delas:

Assuma um compromisso que envolva outra pessoa. Acaba se tornando menos sobre você e mais sobre o outro;

Descubra seus gatilhos. O que te faz agir de determinada maneira?;

Seja específico e sucinto. Defina seu novo hábito como um micro-hábito, que demore menos de 60 segundos para ser feito;

Pratique bastante. Faça pequenas ações, repita-as e seja consciente de suas vitórias.

A fórmula para um novo hábito é simples, basta notar qual é seu gatilho, notar o que você faz quando ele é ativado e tentar definir um novo comportamento. Comece com coisas mais simples e fáceis e não desista. Sempre que tentamos algo novo, encontraremos resistência pois estaremos saindo de nossa zona de conforto.

A partir de agora, serão apresentadas a você sete perguntas que poderão ser usadas para quebrar seu hábito de falar mais do que ouvir, e permitir assim que você aconselhe e realmente ajude alguém.

Lembre-se, use uma pergunta por vez! Não queremos sobrecarregar o outro com infinitas perguntas.

Começaremos então com a primeira pergunta descrita pelo autor Michael Bungay Stainer. É importante ter em mente que essas perguntas são feitas para quebrar seu padrão de responder, opinar ou fazer algo imediatamente.

O objetivo é sempre instigar o outro, estimulá-lo a "andar com suas próprias pernas" em sua caminhada profissional e em suas tomadas de decisão.

Logo, quando alguém vier lhe contar uma situação e perguntar o que você acha, a primeira pergunta possível a se fazer é:

É uma pergunta simples e aberta, que permite à pessoa falar o que mais importa para ela. Ela também transmite confiança ao dar autonomia para que o outro fale qualquer coisa.

Outro aspecto é que te dará uma visão ampla, da situação como um todo.

A conversa pode focar em 3P's: projetos, pessoas ou padrões (de comportamento). Dependendo do foco da conversa, existem dois tipos de coaching: Coaching de performance e o coaching de desenvolvimento.

O coaching de performance é mais simples, diário, prático para resolver problemas específicos.

Já o coaching de desenvolvimento, é mais significativo, voltado para a própria pessoa, pelo que ela está passando e como resolver suas próprias questões. Para tirar o peso da pergunta, você pode iniciá-la com "só de curiosidade..."

Então, ao perguntar para o colaborador no que ele está pensando, ele dará uma resposta voltada para um destes três P's e, ouvindo-o, você poderá direcionar a conversa de maneira apropriada.

Com essa pergunta simples, o que acontece é que você faz a pessoa se perguntar se existe algo mais, algo que talvez nem ela tenha percebido. Muitas vezes, sem perceber, nos mantemos no raso das questões, no que é mais aparente, e deixamos escapar o real problema.

Como é dito em "The Coaching Habit", geralmente a primeira resposta que recebemos não é a única e raramente é a melhor.

Você controla seu instinto de falar e, mais uma vez, passa a bola para o outro.

Ao ouvir um pouco mais, ambos poderão ver além do que havia sido notado até o momento.

Uma das frases encontradas no livro diz: "Pergunte as perguntas corretas se deseja encontrar as respostas corretas". Isso também significa evitar perguntas retóricas para dar a resposta que você deseja (aquelas que não são para ser respondidas, apenas para gerar reflexão). Dizer, "Mas você já pensou nisso...?", "Que tal...?", não é ajudar o outro, é apenas uma forma de disfarçar sua "ajuda".

Quando você sentir aquela vontade irresistível de responder imediatamente quando lhe questionam algo, aqui vai mais uma pergunta que você pode fazer e cortar este hábito que, com persistência, ficará apenas no passado:

Como dito anteriormente, acabamos tendo uma visão rasa das coisas na correria do dia a dia, e acabamos focando no primeiro problema que aparece, e não no real problema. Stainer exemplifica citando três questões:

Qual é o real desafio para você? (Focado)

A questão é focar na pessoa com quem você está conversando, evitando abstrações e generalizações. Ao terminar a pergunta com "para você", você direciona para o foco real, sem desconversar.

É importante lembrar que, perguntar o real desafio para a pessoa pode tirar dela o peso de fazer algo que não seja sua obrigação. Você pode unir as três primeiras perguntas para ter um diálogo de sucesso e auxiliar a pessoa a encontrar a resposta que busca.

Essa indagação é profunda porque dá ao outro total responsabilidade sobre sua resposta. Muitas vezes não sabemos o que verdadeiramente queremos, ou queremos mas não temos coragem de pedir, ou ainda pedimos e recebemos um não... enfim, muitas outras possibilidades.

O primeiro passo então é nos certificar de que sabemos com clareza a diferença entre o que desejamos e o que precisamos. Um "querer" pode ser a superfície de um "precisar".

Por exemplo, quando alguém lhe pede para falar com outro gerente por ela, não necessariamente ela quer que alguém simplesmente fale. Ela precisa de alguém com mais autoridade para que assim não corra riscos de não ser ouvida.

Nossa maior tendência é nos mantermos em nossa zona de conforto. Quanto mais confortáveis e seguros nos sentimos, mais agimos. Nessa perspectiva, existem elementos que aumentam ou diminuem esse coeficiente, nos incentivando ou não. Estes são:

"Tribo": Você está comigo(↑) ou contra mim(↓)?;

"Expectativa": Eu sei o que acontecerá (↑) ou não (↓)?;

"Posição": Você é mais importante que eu (↓) ou menos (↑)?;

"Autonomia": Eu serei ouvido (↑) ou não (↓)?

Busque aumentar o coeficiente para que as pessoas se sintam importantes, ouvidas, capazes e assim, sentirem mais vontade de agir.

Você se sente orgulhoso quando alguém fala que você o ajudou muito ou quão prestativo você foi?

Se a resposta for sim, já parou para pensar que ao ajudar uma pessoa imediatamente, de certa forma você se diz melhor que ela? Apesar da sua boa vontade, sua ação pode criar um pequeno monstrinho que causa um ciclo de exaustão, frustração, dependência, e pouco resultado.

Como dito anteriormente, achamos que temos total controle sobre nossas ações, mas quem de fato domina, é nosso subconsciente. Ele segue um padrão de comportamento dependendo da situação.

Vamos falar aqui de três padrões: a vítima, o perseguidor e o socorrista.

Os dois primeiros geralmente delegam a culpa a terceiros e se abstêm das responsabilidades. Já o último é aquele que toma as rédeas e resolve a questão.

Entenda que você não é um desses três perfis, você se porta como um deles dependendo da situação e dos gatilhos ativados.

Ela é ótima por dois fatores: primeiro, ela força a outra pessoa a responder diretamente o que deseja. Segundo, ela segura sua vontade de sair ajudando sem nem saber direito com o que.

Dessa forma, você só faz o que é pedido, depois do problema ter sido exposto claramente. A partir daí você pode decidir o que fazer e como fazer.

Ser ocupado não é sinônimo de ser produtivo. Ser uma pessoa ocupada, na verdade, pode te tornar uma pessoa preguiçosa - preguiça de pensar, para agir indiscriminadamente.

Devemos pensar de forma estratégica em como trabalhar, e estratégia significa saber dizer não. Para isso, temos a pergunta:

"Se você está dizendo sim para isso, para o que você está dizendo não?".

Sim, é impactante pensar que um "sim" representa "não" para TODAS as outras coisas. Precisamos escolher sabiamente e, para isso, voltamos aos 3P's (projetos, pessoas e padrões). O que você deseja mudar?

Falar não pode parecer uma missão impossível, ainda mais para pessoas que não são próximas. Quer aprender a falar não sem fazê-lo diretamente?

Por exemplo, se alguém lhe pedir para fazer algo, pergunte "por que?", e "já pediu para outra pessoa?", "por que aquilo é importante?", "para quando precisa ser feito?" e por aí vai. Muitas vezes a pessoa se cansa e vai em busca de alguém que lhe diga sim mais rapidamente.

Outra vantagem de se perguntar bastante, é que você sabe exatamente o que está sendo pedido a você, não terá surpresas e saberá se quer/pode de fato fazer o que lhe pedem.

Não se esqueça que um sim seu equivale a dizer não para todo o resto.

Chegamos à última pergunta e seguimos focando no "ouvir o outro".

Como líder, você deseja que seus colegas aprendam, que evoluam, que façam seu trabalho, que encontrem seu verdadeiro potencial. Você não deseja pessoas dependentes, inseguras e pouco produtivas.

Porém, na busca por ajudar, devemos fazê-lo de forma consciente para obter o melhor resultado, que é o aprendizado. Esta pergunta simboliza este aprendizado!

Quando apenas respondemos perguntas, não estimulamos o raciocínio do outro, o que pode levar ao esquecimento do que foi dito.

Ao perguntarmos, iniciamos um processo de lembrança, tornando mais fácil a assimilação da informação.

Além disso, essa pergunta traz um desfecho positivo para a conversa pois dá a sensação de que foi produtiva, de que a opinião do outro importa. Faz pensar no que realmente é significativo, resulta em um feedback, entre muitas outras coisas.

Terminamos assim, este resumo com a mensagem que foi repetida incansavelmente: ouvir é sempre positivo e traz ótimos resultados.

Para John C. Maxwell, autor de "O Livro de Ouro da Liderança", os melhores líderes são aqueles que sabem ouvir. Além disso, bons ouvintes têm a capacidade de entender o que está acontecendo e enxergar melhor os pontos fortes e fracos das outras pessoas.

Charles Duhigg, em "O Poder do Hábito", frisa que não existe uma fórmula mágica que irá automaticamente mudar seus hábitos, mas com tempo e esforço os hábitos podem ser moldados.

Aprofundando na questão de como motivar equipes e desenvolver a liderança, o livro "Comece pelo Porquê" para quem almeja inspirar outras pessoas e obter sucesso no trabalho. Nessa jornada, o autor destaca a importância de saber o seu "porquê", ou seja, o seu propósito e sua missão final.

Vença sua vontade de opinar, aconselhar e responder imediatamente;

Entenda qual a real situação antes de agir.

Gostou desse resumo do livro "The Coaching Habit"?

Depois dessa leitura, podemos ver que nossa forma de nos comunicarmos com os outros deve ser repensada para um melhor resultado.

Como você se comunica com seus colegas? Você tem o costume de falar ou ouvir mais? 

E, se você quiser ler o livro na íntegra, clique na imagem abaixo:

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The Coaching Habit - Michael Bungay Stanier

Descubra neste resumo como aplicar o coaching em sua liderança, a fim de auxiliar seus colaboradores a atingirem o real potencial profissional.