O Coração da Mudança - John P. Kotter

Na maioria das vezes, somente moldar o raciocínio das pessoas não é suficiente para mudar a cultura de uma empresa e com isso estabelecer novas estratégias que são necessárias para seu crescimento. Essa é a premissa de "O Coração da Mudança", escrito por John P. Kotter.

Neste PocketBook, você vai entender como realizar grandes mudanças em organizações através do conjunto ver, sentir e mudar. Isso com base em entrevistas feitas pelo autor com 400 pessoas em 130 empresas.

Quer saber mais sobre como é possível mudar a cultura de grandes corporações? Então continue a leitura e descubra como fazer isso incentivando pessoas através dos seus sentimentos!

Sobre o livro "O Coração da Mudança"

O livro, "O Coração da Mudança", originalmente em inglês "The Heart of Change", foi publicado em 2002 pelo autor John P. Kotter e traduzido em 2017 para o português.

Sobre o autor John P. Kotter

John P. Kotter é professor de liderança na Harvard Business School e cofundador da Koter International, organização que ajuda líderes a implantarem mudanças em contextos de negócios complexos.

Além disso, é autor de 18 livros, dentre eles o clássico "Liderando Mudanças".

Esse livro é indicado para quem?

A leitura do livro, "O Coração da Mudança", é recomendada para quem deseja implementar grandes mudanças em sua própria organização ou na organização em que trabalha.

Ideias principais do livro "O Coração da Mudança"

• Por que as mudanças são difíceis de serem feitas nas organizações?;
• Os sentimentos bloqueiam as mudanças;
• As emoções são o coração da mudança;
• O fluxo ver-sentir-mudar é mais eficiente que analisar-pensar-mudar;
• Criando novos promotores da mudança;
• Estabelecendo uma nova cultura.

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Aumentar a urgência da mudança

"As pessoas mudam menos com base em análises que moldam seu raciocínio do que por força da visão de uma verdade que influencia seus sentimentos."

O que limita ou impede que as pessoas envolvidas nas organizações comecem a mudança? O autor John P. Kotter comenta sobre quatro tipos de comportamentos que podem estar segurando essas mudanças:

• Complacência;
• Imobilidade;
• Resistência irracional; e
• Pessimismo.

E, qual é então o caminho para fazer com que as pessoas, ou algumas delas, abandonem o status quo e comecem a se preocupar com os problemas e enxergar que a mudança é necessária?

O caminho está em criar um senso de urgência. E esse é o primeiro passo que o livro, "O Coração da Mudança", destaca para uma mudança ser bem-sucedida.

Será difícil para qualquer organização realizar mudanças, se essas mudanças não são vistas como urgentes por alguns colaboradores, como cita John:

"Sem urgência suficiente, a mudança em grande escala talvez não passe da faina inútil de empurrar uma enorme pedra montanha acima."

Mas o que isso quer dizer? Construir um sentimento de urgência faz com que os membros da organização sempre pensem e tomem atitudes voltadas para a solução de problemas e, consequentemente, o futuro da empresa.

Agora, você deve estar se perguntando: como criar esse senso de urgência? Como faço para que as pessoas envolvidas percebam a necessidade da mudança?

A chave para isso, que também será tratada nos outros passos, é o conjunto ver, sentir e mudar.

Para despertar a urgência é possível se utilizar de objetos que as pessoas possam ver, como vídeos com depoimentos de clientes, por exemplo. Além disso, apresentar evidências que comprovem a necessidade da mudança é um segundo ponto importante.

Mas não esteja focado apenas em argumentos racionais, são os sentimentos que bloqueiam as mudanças e, dessa forma, é necessário instigá-los.

E, claro, não se esquecer dos grandes vilões do comportamento, que são a complacência, a raiva e o medo.

Construir a Equipe de Orientação

Após despertar a urgência em membros da organização, é hora de estruturar uma equipe para trabalhar no processo de mudança. Naturalmente, as pessoas motivadas por esse sentimento irão se agrupar e algumas delas terão um espírito de liderança.

Mas, nem sempre as pessoas mais motivadas são as mais indicadas para algumas funções ou formam um grupo que trabalha em sintonia. Então, o segundo passo está em construir essa equipe de orientações com base nessas duas características:

• A equipe deve ser composta por pessoas com habilidades compatíveis às necessidades de mudança e capacidade de liderança;
• Essas pessoas devem ser capazes de trabalhar na mesma equipe em harmonia.

O autor John P. Kotter mostra em seu livro, "O Coração da Mudança", como as equipes de orientação eficazes são criadas:

1. Uma pessoa com forte sentimento de urgência atrai outras pessoas;
2. Os outros participantes são então selecionados com base em suas habilidades;
3. A equipe é criada atraindo e rejeitando participantes;
4. São constituídos novos grupos de níveis mais baixos nas organizações.

Para que a criação das equipes passe por esses quatro estágios e seja eficaz, é necessário que as pessoas tenham confiança no que está sendo feito.

Criar essa confiança é um processo contínuo que envolve: mostrar a importância das ações com exemplos, agir de forma coerente e acrescentar atividades conforme os comportamentos mudam. E, assim, mostrar para os envolvidos que a mudança é possível e que o grupo é capaz de realizar isso.

O último ponto a ser destacado na criação da equipe diz respeito a uma questão importante para qualquer equipe, mas que não é muito admirada: a reunião.

As reuniões são necessárias para que os projetos ocorram da forma correta, com os alinhamentos adequados com a equipe. Mas, se as reuniões são mal conduzidas, isso tende a diminuir a confiança no grupo.

Então, é importante tratar um assunto por vez nas reuniões, mas não deixando que as próximas etapas não sejam conhecidas e definindo sempre responsáveis por atividades específicas.

Desenvolver a visão certa

O passo seguinte à construção da equipe é justamente fazer com que ela tenha uma direção nítida para as suas atitudes. Para isso, Kotter cita quatro elementos que ajudam a orientar as ações da equipe, são eles:

1. O orçamento: como financiar o plano;
2. O plano: como implementar a estratégia;
3. A estratégia: como alcançar a visão;
4. A visão: onde se quer chegar com as ações.

Certamente, para ter esses quatro elementos caminhando bem, a equipe precisará da ajuda de outras áreas da empresa. A equipe de orientação conduz o processo de mudanças, mas não consegue realizá-lo sem ajuda de outros colaboradores, como em questões orçamentárias.

De acordo com o livro, para a criação de estratégias e da visão, a equipe pode tentar imaginar o futuro, e com isso, as consequências das suas ações.

John ainda diz que deve ser possível expressar a visão em uma página ou em um minuto verbalmente, além disso ela deve ser comovente e não se basear apenas em fatos lógicos e analíticos. Mas devem ser criadas estratégias capazes de transformar em realidades essas visões, promovendo a mudança com rapidez.

Comunicar-se para promover a compra

Como citado no tópico anterior, a equipe de orientação não consegue realizar todas as mudanças sozinha, ela precisa da ajuda de outros membros da organização.

Além disso, ela precisa que essa ajuda vá além. É necessário que todos os envolvidos comprem a visão estabelecida e trabalhem para a mudança ocorrer.

Logo, a organização e o empenho da equipe será motivo para que outras pessoas façam parte dessa mudança. Mas, o que mais impede que os outros colaboradores passem a apoiar uma causa é o desconhecimento do que ela se trata.

Conforme explicado pelo autor John P. Kotter em seu livro, "O Coração da Mudança", para mudar esse cenário, é preciso fazer o dever de casa e esclarecer todas as dúvidas relativas às mudanças com clareza e rapidez, mostrando convicção e confiança nos planos com autoridade no que deve ser tratado.

Passando pelo mesmo processo de "ver, sentir e mudar", expor as ideias e esclarecer dúvidas está no passo de ver, sendo no caso, mostrar para os outros do que se trata o movimento.

Com a visão bem explicada, chega o momento de sentir, onde os outros colaboradores se libertam do medo do que não conheciam e começam a ficar otimistas quanto às ideias apresentadas. Fechando esse processo, as pessoas compram a mudança e começam a trabalhar para a realização da mesma.

Empowerment para a Ação

O termo Empowerment, neste caso, é empregado com o significado de dar às pessoas os meios adequados para atingir objetivos, e isso pode significar a remoção de restrições. O quinto passo, como descrito pelo autor, pode ser resumido em poucas palavras:

"Tudo tem a ver com eliminar barreiras."

E o que podem ser essas barreiras? Vamos destacar em ordem o que pode estar restringindo as mudanças:

1. O Chefe: se o chefe não acredita na mudança e se opõe a ela, será a principal barreira enfrentada pelos envolvidos. Por ocupar um cargo de hierarquia superior na organização, é comum que as pessoas tenham medo de ir contra a opinião do chefe. Uma maneira para lidar com isso é, primeiramente, mostrar para ele que está gerando uma dificuldade e entender porque está agindo dessa forma;
2. O sistema: a burocracia é outro impedimento. As estratégias e visões estabelecidas podem não estar incluídas em sistemas de recompensa da empresa. A solução é que esses sistemas incentivem a criatividade e também ajudem a construir a autoconfiança;
3. A mente: o problema aqui é psicológico e irracional, as pessoas são levadas a acreditar que não conseguem realizar algumas ações, são desacreditadas por elas mesmas. As dicas dadas pelo autor para lidar com isso são:

"Jamais subestime o poder incapacitante da mente", e

"Nunca menospreze a capacidade das pessoas inteligentes de ajudar outros a ver suas possibilidades";

4. A falta de informação: para lidar com essa barreira, uma saída simples, mas que não é muito praticada, é o feedback sobre as próprias ações, pois ajuda no autoconhecimento sobre como interagimos.

O livro, "O Coração da Mudança", esclarece que lidar com todas as barreiras de uma só vez não é a solução, mas aos poucos é possível trabalhar em cada uma delas, para com isso eliminar as restrições que envolvem o processo de mudança.

Propiciar vitórias a curto prazo e não permitir o desânimo

As vitórias a curto prazo mostram que as mudanças estão se tornando realidade, dessa forma elas mantêm viva a fé dos envolvidos nesse processo de melhoria, e não só isso, elas servem para dissipar aqueles que não acreditavam.

Para isso, Kotter afirma que essas vitórias devem aparecer logo, então não é recomendado a criação de vários projetos ao mesmo tempo. É necessário que se tenham etapas em que suas conquistas sejam comemoradas e apontem para a visão.

Como dito, essas vitórias rápidas servem para estimular outras pessoas, dessa forma, as conquistas devem ser expostas com o objetivo de atingir o maior número de pessoas possível.

No entanto, o cuidado é vital nessa fase, para que as pessoas não encarem esse sucesso como uma "oportunidade" para voltar à fase da falta de urgência. Por isso, as vitórias são necessárias, mas não se deve permitir o desânimo, o que marca o sexto e sétimo passo para a mudança.

Para evitar que a onda do desânimo chegue, mesmo com o senso de urgência presente, é importante que as pessoas não fiquem exaustas de tanto trabalhar.

O processo de mudança exige sim esforço e trabalho, e além disso a organização deve continuar funcionando. É importante delegar tarefas e descartar funções que não são mais necessárias nesse processo.

Tornar a mudança duradoura

"Os saltos para o futuro às vezes terminam em quedas no passado."

Tornar a mudança duradoura é o oitavo passo para a mudança ser de fato real. Mas isso não é tão fácil, a tendência mais comum é que todo o esforço se renda à força das tradições.

Segundo o autor John P. Kotter, para que isso não ocorra, a cultura da empresa deve mudar. Esse é um processo longo e que exige atenção, sendo um erro ignorar sua necessidade.

Ao implementar uma nova cultura em uma empresa, as pessoas que trabalham nela devem se sentir parte disso para serem promotores dessa mudança com o passar do tempo.

Então, exponha sempre o que é relevante para a empresa, mostrando seu sucesso com as mudanças. Orientar os novos funcionários e estabelecer promoções para as pessoas que apoiam as novas normas também são soluções apontadas pelo livro para fortalecer e enraizar as mudanças.

Mas lembre-se: a cultura vem depois. Ela surge após agir no coração da mudança, motivar pessoas e mostrar resultados. E é essencial para que o esforço não seja em vão.

O que outros autores dizem a respeito?

Sandro Magaldi, em "O Novo Código da Cultura", diz que em um primeiro momento, é importante identificar qual o status atual da empresa. É necessário definir quais as características, crenças, valores e comportamentos de todos os membros. Depois disso, é possível partir para a execução da transformação.

O autor Charles Duhigg, no livro "O Poder do Hábito", frisa que não existe uma fórmula mágica que irá automaticamente mudar seus hábitos, mas com tempo e esforço os hábitos podem ser moldados.

Para finalizar, em "Empresas Feitas para Vencer", o autor, Jim Collins, explica como aplicar a cultura da disciplina em uma companhia pode alavancar os resultados, disseminando essa prática para todos os colaboradores, que são essenciais para o sucesso de uma organização.

Certo, mas como posso aplicar isso na minha vida?

Agora que você conhece os passos necessários para estabelecer mudanças reais nas organizações, que tal recapitular algumas ideias?

• A mudança deve ser vista como urgente e necessária para mobilizar as pessoas;
• A equipe não deve ser composta apenas por quem acredita na mudança, mas também por pessoas qualificadas para as funções;
• É preciso estabelecer um objetivo para suas ações;
• Comunique seu desempenho para atrair mais pessoas;
• Elimine as barreiras que vão aparecer nesse processo;
• Divida o projeto em parte menores para que vitórias a curto prazo sejam alcançadas e motivem as pessoas;
• Não deixe as pessoas voltarem ao status quo;
• Crie uma nova cultura na empresa.

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Esperamos que você tenha gostado do nosso resumo e consiga implementar mudanças em uma organização seguindo os ensinamentos do autor John P. Kotter. Deixe sua opinião nos comentários, seu feedback é muito importante para nós!

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