Разве не увлекательно оглядываться назад и видеть все то, что сделал и изобрел человек с начала жизни на Земле? Но вы знаете, что интересно? Смотри в будущее и смотри будущее таким, каким мы хотим его видеть.

И поверьте мне, мы несем ответственность за то, чтобы будущее было таким, каким мы хотим его видеть.

Эволюция человека дала нам многочисленные открытия во время изменения поведенческих парадигм. Как следствие, мы разработали способность мутировать между различными организационными структурами, что приводит к постоянному улучшению.

Но если мы понимаем, что наше сознание постоянно развивается, почему мы не хотим признавать, что мы можем постоянно улучшаться?

В настоящее время мы развили определенный комфорт, как будто мы уже исследовали все наши эволюционные возможности, и теперь мы находимся на последней стадии эволюции.

Важно быть осторожным, чтобы не впасть в искушение нашего собственного эго. Одна из причин этого заключается в том, что, когда мы застаиваемся, мы также теряем жажду жизни и стремление к инновациям.

Такое поведение значительно отразилось в корпоративном мире, где работодатели монополизируют всю власть для себя (и только для себя), в то время как работники все меньше и меньше вовлечены (и дальше от своей собственной идентичности).

Это создает огромную проблему в производительности и инновациях. И что еще хуже: доверие между нами.

Тем не менее, мы можем увидеть определенную надежду. Различные организации пытались изменить свои привычки, и это распространилось по всему миру.

Старые и новые корпорации сосредоточились на децентрализации власти, поощряя всех сотрудников более активно участвовать в принятии решений.

Эта тенденция повлияла на смену парадигмы, что привело к менее иерархической и более гуманной системе. И узнайте больше: эта новая организационная модель показала значительное улучшение процесса, а также развитие более глубоких и более подлинных отношений между коллегами.

Хотите знать как? Эта работа является руководством, чтобы понять и вдохновить организации изменить свои привычки в соответствии со следующей стадией человеческого сознания.

«Переосмыслении организаций» - книга, написанная автором Фредериком Лалу и первоначально опубликованная в 2014 году под названием «Переосмысление организаций». В Бразилии эта работа была опубликована в 2017 году и насчитывает 342 страницы.

Автор обсуждает появление новой организационной модели, которая, как правило, применяется в корпорациях на основе изменения поведенческих парадигм в результате эволюции человеческого сознания.

Чтобы объяснить это явление, автор делит работу на три части: историю организаций и то, как они присутствуют в настоящее время; достижения и характеристики этой эволюционной модели; и условия, необходимые для работы этого нового типа организации.

Если вы хотите узнать больше об идеях автора, вы можете получить полную работу, доступную по ссылкам ниже:

Reinventing Organizations (Английская версия)

Фредерик Лалу живет в Брюсселе, Бельгия, выступая в качестве коуча, консультанта и помощника для корпоративных лидеров, стремящихся внедрить новые организационные системы.

Бывший член McKinsey & Company и INSEAD MBA, он также имеет диплом тренера Newfield Network.

Это признано ведущими учеными в области развития человека, которые описывают свою работу как «инновационную», «блестящую» и «преобразующую».

Подходит ли эта книга для кого?

Эта книга подходит для:

Директоров, желающих модернизировать управление своей компанией;

Работники, которые разочарованы чувством бессилия в своей работе;

Люди, которые стремятся сосредоточиться на своей эволюционной цели и применении постоянного улучшения.

В этом резюме я объясню появление новой организационной модели под видением Фредерика Лалу и его трех главных достижений в корпорациях:

Итак, приступим к делу?

Обзор 1: Организации на протяжении всего процесса эволюции.

В этой части книги автор выражает идею о том, что человек постоянно развивается, даже имея огромную тенденцию поддаваться эго и идее, что мы никогда не изменимся.

Как следствие, мы были размещены именно там, где мы есть. Но если мы перестанем хорошо анализировать исторический контекст, мы увидим, как наше сознание прошло между различными этапами.

Согласно Лалу, нашу историю можно разделить на парадигмы с именами, состоящими из прилагательного и цвета. Выбор прилагательного дается человеческой характеристике, которая больше всего выделяется на этапе, в то время как цвета должны лучше ориентировать читателя во время чтения. Это:

Реактивный инфракрасный;

Плюралистический-зеленый.

Согласно Лалу, важно понять историческую перспективу, чтобы понять, что в настоящее время обсуждается в области управления. Например, этап Director-Orange имеет сильное влияние в корпоративном мире, где его основными основными характеристиками являются:

Между тем практика плюралистско- зеленых организаций носит более социальный характер, такой как:

культура, ориентированная на ценности;

Социальная ответственность;

Расширение прав и возможностей рабочих.

Однако Лалу представляет, что мы движемся к новой организационной модели, в которой эго становится лишь фактором, а не воспринимается как абсолютная мысль. Эта стадия называется Эволюционно- Тил.

Но как каждая из этих парадигм может внести свой вклад в новую модель организации? Еще лучше, как эта новая модель способствует тому, как мы связаны? А внутри компании?

Обзор 2: Структура, практика и культура организации обобщает Teal

В этом разделе Фредерик Лалу концепцию Evolutionary- Teal, подтверждая три его достижения:

«Мы сделали рабочее место разочаровывающим и ничем не примечательным местом, где люди делают то, что им предлагают, и у них мало способов принимать решения или в полной мере использовать свои таланты». (Деннис Бакке)

Вы когда-нибудь задумывались о работе там, где все сотрудники участвуют в решениях компании? Для Фредерика Лалу это не сложно представить. Гораздо меньше, когда проводится исследование компаний, которые уже приняли эту новую организационную систему.

Автор говорит, что иерархическая система развивает серьезную проблему, с которой сталкиваются организации: люди, находящиеся в основе системы, испытывают все меньшую и меньшую заинтересованность.

Но с чего бы это? Эти сотрудники не принимают активного участия в решениях компании, казалось бы, выполнять работу без смысла, без цели. Таким образом, возникает чувство бессилия, недоверия и страха по поводу них.

В этом разделе Лалу объясняет, что новая модель способствует эффективному производству посредством самоуправления. В самоуправляемых командах решения принимаются коллективно.

Как это влияет положительно? Автор приводит данные, которые подтверждают лучшие результаты для компании. Более того, сотрудники чувствуют себя менее контролируемыми, а также пробуждают в них чувство доверия и ответственности.

И когда мы начинаем работать, когда мы чувствуем себя не собой? Люди чувствуют, что могут демонстрировать свое строго профессиональное «я» только внутри компании. И для автора, это тюрьма, которую мы делаем в себе.

Лалу показывает, что доверие - это «секретная приправа» успешного управления. Но как раскрыть это, когда мы прячемся в профиле, который мы считаем необходимым, чтобы быть приемлемым?

Объясняя концепцию интегрируемости, Фредерик приводит несколько методов и размышлений, чтобы побудить нас быть самими собой и развить глубокие отношения между нашими коллегами.

Как следствие, у нас более приятная рабочая среда, стимулирующая более позитивные результаты и менее враждебные отношения.

Прежде всего, мы должны быть открыты для новых идей. Прогулка по жизни означает партнерство с успехом.

Более того, Лалу отмечает, что успех должен исходить от нас самих. Хотя многие компании одержимы конкуренцией, автор говорит, что новые организации живут для своих целей.

Книга сообщает, что мы должны искать улучшения через чувствительность и сотрудничество. Это делает максимизацию прибыли больше не приоритетом для корпорации, а скорее следствием хорошо выполненной работы.

Обзор 3: Появление организации Teal

Но на практике? Что нужно для того, чтобы реализовать концепции эволюционного чирка в вашей работе?

Фредерик Лалу показывает, что есть только два условия, чтобы сделать это возможным:

Высокое лидерство: генеральный директор должен держать пространство в рамках достижений самоуправления, интегрируемости и эволюционного принципа, чтобы эти методы могли развиваться внутри компании;

Владельцы: владельцы организации также должны принять эволюционное восприятие даже в трудные моменты, избегая злоупотребления иерархической системой власти.

Эти условия вместе с эволюционными ценностями делают компанию способной работать с более цельным и аутентичным поведением. Делать ставку на постоянное улучшение компании - значит согласовывать цели с эволюционной целью, принося результаты:

Более мудро используется;

Более сбалансированный.

Что другие авторы говорят об этом?

Авторы Узнайте свои сильные, Маркус Бакингем и Дональд Клифтон, ключ чтобы сосредоточить внимание на сильные сотрудников а не пытаться улучшить свои слабые стороны с целью повышения их производительности.

Уже Тони Роббинс, автор книги « Пробуди своего внутреннего гиганта», предполагает, что изменение определенной привычки может быть связано с тем, что это нежелательное поведение связано с некоторой болью.

В книге «Атомные привычки» Джеймса Клира он объясняет, как большие результаты могут быть получены с помощью небольших изменений: улучшение на 1% каждый день приводит к гигантским изменениям в конце пути.

Хорошо, но как я могу применить это в моей жизни?

Вы, кто чувствует себя бессильным и неверным своей личности на работе, как насчет принятия практики интеграции и показать своим коллегам их истинный потенциал?

Если у вас есть компания, и вы хотите расширить результаты, или кто намерен проникнуть в корпоративный мир, авторские советы по управлению людьми необходимы для повышения эффективности вашего бизнеса.

Изменение начинается сейчас! (Подсказка: она часть нас.)

Не забудьте оставить свой отзыв нам, а также внести свой вклад в наше улучшение. Одна рука моет другую, верно? Если у меня есть вопросы, я буду готов их решить.

Вы можете получить полную работу, доступную ниже:

. Содержимое, представленное выше, отражает видение и критический анализ нашей команды копирайтеров, уважая основы интеллектуальной собственности в Бразилии (статья 8, пункт I).
Ни одна часть книги не копируется. Это уникальный и эксклюзивный контент, всегда дающий кредиты авторам и указывающий на ссылку для покупки полной работы. Voitto уважает код авторского права в соответствии с положениями бразильского законодательства, Закон 9,610 / 98.
Это содержание является исключительной собственностью Voitto и защищена Законом авторском праве в статьях 46, I, (а) и 47, это воспроизведение, а также не подразумевает никакой дискредитации, напротив, моральное право защищено, и, как указывалось ранее, читатель получает ссылку для приобретения произведения. Воспроизведение данного материала запрещено без разрешения компании.

Примечание

Создайте свою бесплатную учетную запись

И получайте еженедельный сводки лучших бестселлеров, чтобы читать и слушать, когда захотите!

Подпишитесь бесплатно

Нажмите ниже и купите полную версию этой работы

Учите новую книгу каждый день. Подпишитесь на новости и узнайте лучшие моменты сегодняшнего дня!

Спасибо за регистрацию! С завтрашнего дня мы будем получать лучшие новости и советы по вашему личному и профессиональному развитию. Каждый день в 5:05

Поскольку вы закончили читать, не забудьте оценить его!

Стратегия

Лидерство и Менеджмент

Маркетинг и Продажи

Предпринимательство

Деньги

Биография

Корпорация

Мотивация

Коммуникация и Сеть

Продуктивность

Узнайте, как и почему организации изменили свои привычки, привлекая более занятых сотрудников и стремясь к постоянному совершенствованию.

Переосмысление организаций - Frederic Laloux

Бесплатная пробная версия на 30 дней

Постарайтесь быть премиальным