.3685e265-eb66-4917-a26c-22b9621baea5.mp3

Мы все когда-нибудь да работали в команде в определенный момент в нашей жизни. Будь то в школе, колледже, на работе или даже в футбольной команде в выходные дни.

И даже тогда, когда мы работаем, как команда, могут возникнуть проблемы, потому что люди думают по-разному, и каждый стремится действовать в соответствии со своими убеждениями.

Анализируя этот сценарий, вы хотите знать, как оптимизировать работу в вашей команде и, таким образом, достичь лучших результатов?

Тогда вы находитесь в правильном месте! Продолжайте читать, и я вас уверяю, что в конце вы получите ответ!

Первоначально выпущенной как «5 нарушений в команде» в 2002 году, эта книга представляет 5 пороков, с которыми сталкиваются высокопроизводительные команды.

Для этого автор представляет нам басню, в которой эти проблемы можно идентифицировать, а затем углубляется в концепции, предлагая решения, позволяющие менеджерам достигать лучших результатов.

И чтобы понять полную концепцию, эту книгу можно приобрести по следующим ссылкам:

« 5 командных испытаний » (португальский вариант)

« 5 нарушений команды »

Патрик Ленсиони посвящает свою работу формированию высокопроизводительных команд. В дополнение к книгам-бестселлерам, переведенным на 25 языков и проданных 4 миллионами экземпляров, он является консультантом для великолепных руководителей и их исполнительных команд.

Патрик, один из ведущих докладчиков на нескольких мировых конференциях, является основателем The Table Group, организации, ориентированной на улучшение делового здоровья, вовлеченность сотрудников и стимулирования командной работы.

Для кого подходит эта книга?

Мы рекомендуем эту книгу не только лидерам, которые хотят оптимизировать отношения в своей команде, но и всем членам группы, чтобы обеспечить оптимальное распределение усилий, в стремлении достичь повышения производительности.

С помощью техник, представленных в книге «5 пороков команды», ваша команда будет поощрять сотрудничество, приверженность и сосредотачиваться на результатах.

В этой книге мы рассмотрим следующие концепции:

каковы основные препятствия для командной работы;

Понять, как преодолеть эти проблемы;

Узнайте о применении концепций в вашей команде.

Для этого, Патрик Ленсиони представляет следующую пирамиду:

Источник:. Взято из книги

Исходя из этой пирамиды, мы распутаем эти проблемы.

Обзор: отсутствие доверия

Первая проблема - это основа пирамиды, отсутствие доверия среди членов команды.

Это первая и самая важная дисфункция, так как от нее работает все остальное. Недостаток доверия затрудняет разделение индивидуальных слабостей и уязвимостей, что ставит под угрозу эффективное развитие группы.

Обмен идеями необходим, как для исправления неудач, таки для объединения сил. Потенциал развития команды может быть изучен только на основе взаимных доверительных отношений.

В то время как, члены заслуживающих доверия команд просят о помощи, признают свои ошибки, приносят извинения и сосредоточены на предоставлении обратной связи, команды, у которых нет этого атрибута, имеют следующие симптомы:

они переносят боль друг друга;

Скрывают свои ошибки и слабости;

Сосредотачиваются на создании хорошего впечатления;

Чтобы решить эти проблемы и избежать дальнейшего разворачивания, автор предлагает следующие упражнения:

Упражнение личных историй;

Тренировка эффективности команды;

Профили личностных предпочтений и поведения;

360 градусов программы обратной связи;

Экспериментальные упражнения команды

Одним из методов, который очень помогает в решении этой проблемы, является

Командные Спортивные Упражнения.

Перетягивание каната и прочие спортивные состязания, призванные выработать командный дух, давно ушли в прошлое, и туда им и дорога. Однако многие команды все еще пытаются воскресить их в надежде усилить взаимное доверие. Хотя спортивные состязания и совместные пикники, разумеется, имеют целый ряд достоинств, однако эти достоинства далеко не всегда проявляются потом в рабочей обстановке. Подобные упражнения можно рекомендовать для развития командного духа в том случае, если они служат дополнением к более серьезным и фундаментальным процессам создания команды.

Какова ваша роль в качестве лидера?

Самое главное, что может и должен сделать лидер для создания атмосферы доверия в команде, — это первым продемонстрировать свою уязвимость. Порой для этого требуется рискнуть потерять лицо в глазах команды, с тем чтобы побудить подчиненных к аналогичному риску. Кроме того, очень важно, чтобы лидер создал такую атмосферу, в которой никто бы не боялся быть уязвимым. Даже в эффективных командах их члены сами неосознанно мешают возникновению доверия, откровенно критикуя друг друга за слабости или допущенные ошибки. Наконец, очень важно, чтобы уязвимость лидера была подлинной, а не игрой на публику. Один из самых быстрых способов утратить доверие — изображать беззащитность и уязвимость, чтобы манипулировать эмоциями окружающих.

Обзор: Боязнь Конфликтов

Недоверие в команде препятствует вовлечению в конфликт. Каким бы негативным на первый взгляд ни казался конфликт в работе является фундаментальным, потому что именно оттуда возникают и улучшаются идеи, достигая наилучшего возможного решения.

Смысл конфликта здесь тесно связан с позитивным, конструктивным обсуждением.

Различные мнения расширяют проблеск идей и увеличивают вероятность решения проблем.

Отсутствие доверия усиливает коммуникационный барьер, который в итоге мешает команде в процессе разработки и помешает собрать лучшие результаты.

Понимая эту проблему, мы понимаем, что команды, желающие обсудить все с умом, быстро решать проблемы и смогут проводить продуктивные встречи и оценивать идеи каждого работника.

Характеристика групп с коммуникационными сбоями и подавлением разногласий в дискуссиях:

Повторяют скучные и непродуктивные встречи;

Хватит брать в расчет идеи всех членов;

Они тратят время на встречи, где проводят больше времени, пытаясь избежать конфликта, чем найти его решение.

Разрешение в режиме реального времени.

Чтобы уменьшить эту проблему, шахтеры будут отвечать за «копание» проблем, заставляя их всплывать на поверхность.

Роль лидера в этой ситуации имеет решающее значение для успеха дискуссии. Когда команда вступает в какой-то конфликт, лидер должен модерировать дискуссию так, чтобы она закончилась натуральным образом.

Лидер не должен пытаться избежать или положить конец конфликту, чтобы обсуждение могло произойти и принести плоды для команды.

При этом при возникновении конфликтов члены группы начинают учитывать разные мнения разных людей, и это заставляет их стремиться к новым идеям, зная, что все сказанное ими было учтено.

Обзор: Отсутствие Приверженности

У автора книги есть фраза, которая очень хорошо определяет связь между формирующей дисфункцией и этим:

«Когда члены команды продвигают продуктивные конфликты и принимают во внимание точки зрения и мнения друг друга, группа может взять на себя обязательство доверять и соблюдать решение, зная, что вы извлекли пользу из идей каждого».

Таким образом, поскольку конфликты не случаются, возникает проблема в стимулировании командных обязательств.

В книге объясняется, что есть две основные причины отсутствия приверженности: потребность в определенности и стремление к консенсусу.

Во-первых, люди не идут на компромисс, потому что они не уверены, что идеи будут правильными. Во втором он демонстрирует желание людей найти консенсус для совершения.

Именно эти разногласия мешают команде «с головой уйти» в идею, поэтому главная задача состоит в том, чтобы взять на себя обязательство, даже если уверенности не существует и консенсуса не происходит. Это оставляется на учсотрение группы делать приверженность достижения результатов или нет.

Движение вперед и изменение направлений без колебаний, ясность в отношении приоритетов и направлений и соответствие целям - вот некоторые характеристики преданных команд.

Команды, которые сталкиваются с проблемой отсутствия приверженности, имеют следующие характеристики:

они занимают слишком много времени и теряют возможности;

решения принимаются и пересматриваются;

Члены не согласованы по целям и приоритетам.

Непредвиденные обстоятельства и анализ наихудшего сценария;

Низкий риск воздействия терапии.

Среди этих методов, предложенных автором, мы можем выделить массовое послание, в котором в конце каждого совещания группа должна рассмотреть все принятые решения и намеченные цели.

В этот момент группа понимает, что, возможно, они не все поняли одинаково. Этот инструмент обеспечивает согласованность между командой и устанавливает приверженность тому, что обсуждалось и определялось на этой встрече.

В сценарии, когда сотрудники не привержены целям команды, будь то по причинам определенности или консенсуса, лидер должен поощрять и направлять каждого к определению и, таким образом, побуждать всех в команде присоединиться к этой новой задаче.

В группе, где члены доверяют друг другу и участвуют в продуктивных дискуссиях, спровоцировать приверженность будет намного проще.

Обзор: Избегая Ответственности За Других

Оставляя теперь четвертый этаже пирамиды, мы анализируем, что в неблагополучных группах, члены, как правило, не берут на себя ответственность.

И это является прямым следствием отсутствия приверженности, потому что, поскольку люди не участвуют в намеченных целях, они также не выполняют свои соответствующие обязанности.

Отсутствие уверенности только усугубляет эту проблему, потому что члены команды не чувствуют себя комфортно и не берут на себя ответственность, задача без платы за них, создавая сложности для выступления группы.

Эффективная команда должна брать на себя ответственность каждого. Таким образом, все неэффективные участники попытаются улучшить, поставить под сомнение то, что делается, и создать уважительные отношения между участниками, поскольку каждый преследует высокую производительность.

С другой стороны, команда, которая не фокусируется на обязанностях, имеет следующие характеристики:

Она теряет важные сроки;

Ответственность полностью ложится на лидера;

Это влияет на настроение команды, потому что участники имеют разные стандарты производительности.

Публикация целей и стандартов;

Простой и регулярный обзор прогресса;

Среди них, публикация целей и стандартов - хорошее решение, потому что из этого лидер должен определить с командой, ясно давая понять, чего они должны достичь, каковы обязанности каждого и как все должны быть ведут себя.

Подписав это соглашение со всеми, каждому члену легче и более естественно взимать плату.

Зачастую лидер сам создает проблему отсутствия ответственности. Таким образом, вы, как руководитель вашей группы, должны поощрять своих сотрудников и брать на себя ответственность.

Следует также четко указать, что лидер - не единственный, кто распределяет обязанности, но что это совместная работа всей команды, в которой все несут ответственность.

Обзор: недостаток внимания к результатам.

Мы уже достигли пятого и последнего порока, который заключается в недостаточном внимании к результатам. В некотором смысле, этот вызов является конечным результатом всех остальных, так как все они приводят к этому пороку.

Большая проблема на этом уровне заключается в том, что люди стремятся сосредоточиться на целях, которые не являются основными целями группы. На этом этапе они отдают приоритет личным целям, а не коллективным результатам.

Из-за этой нехватки внимания команде мешают, и следовательно это отражается на их результатах.

Заинтересованная, ориентированная на результат команда часто думает вместе, с меньшим количеством отвлекающих факторов, празднует успех и сожалеет о неудаче. Команда, которая страдает от недостатка внимания к результатам, страдает от следующих проблем:

Трудности в преодолении конкурентов;

Не могу двигаться дальше, это застой.

Публичное объявление результатов, то есть, чтобы руководство было на виду;

Награды на основе результатов.

Автор предлагает эти два упражнения, чтобы увеличить взаимодействие команды с результатами. Публичное заявление результатов публично привержены цели, заставляя команду следовать цели.

Как видно из названия, награда, основанная на результатах, уже заключается в вознаграждении сотрудников за их хорошую работу. Это будет побуждать каждого делать все возможное для достижения своих целей и быть признанным за это.

Лидер - руководство команды. Таким образом, вы несете ответственность за руководство группой и установление достижения руководства для результатов. Для этого он должен быть объективным и уметь распознавать и вознаграждать только тех, кто вносит реальный вклад в команду.

Кроме того, лидер должен также сосредоточиться на целях, потому что, если он этого не делает, подчиненные будут чувствовать себя вправе делать то же самое. То есть мы еще раз подчеркиваем важность что лидер служит примером для команды.

Что другие авторы говорят об этом?

Для Джона Максвелла, автора « Золотой книги лидерства», лучшие лидеры - это те, кто умеет слушать. Слушатели знают, что происходит, потому что они внимательны. Они учатся лучше, чем другие, потому что они поглощают из разных мест. Кроме того, хорошие слушатели имеют возможность лучше видеть сильные и слабые стороны других людей.

Джон Максвелл обсуждает важность ведущей демонстрации которая заботится о своих сотрудниках и развивающихся лидерах среди него. Кроме того, он работает с идеей, что 80% его усилий должны быть направлены на 20% его наиболее важных приоритетов для достижения его целей.

Хорошо, но как я могу применить это в моей жизни?

Как руководитель или член вашей команды, вы должны применять на практике уроки, извлеченные из этой статьи.

Установить доверительные отношения между всеми в команде;

Конфликт, потому что конфликты хороши для развития идей;

Поощряйте приверженность каждого к групповым задачам;

Определить обязанности;

Сосредоточьтесь на результатах, потому что они принесут лучшие плоды.

Я оставляю здесь ссылку на 3 статьи, которые помогут вам подготовиться к лидерству, чтобы устранить эти недостатки в вашей команде, понять разницу между лидером и лидером, как стать отличным лидером и как улучшить процесс лидерства в вашей компании.

Вам понравился текст? Теперь, когда мы понимаем все мысли Патрика Ленсиони, вы будете готовы решить проблемы своей команды и превратить ее в команду, готовую достичь отличных результатов.

Для этого просто примените концепции на практике! Это сейчас зависит от вас!

Не забудьте оставить свой отзыв, чтобы мы могли понять, как всегда предлагать лучший контент для вас!

И, если вы хотите получить полную книгу, просто нажмите на изображение ниже.

. Содержимое, представленное выше, отражает видение и критический анализ нашей команды копирайтеров, уважая основы интеллектуальной собственности в Бразилии (статья 8, пункт I).
Ни одна часть книги не копируется. Это уникальный и эксклюзивный контент, всегда дающий кредиты авторам и указывающий на ссылку для покупки полной работы. Voitto уважает код авторского права в соответствии с положениями бразильского законодательства, Закон 9,610 / 98.
Это содержание является исключительной собственностью Voitto и защищена Законом авторском праве в статьях 46, I, (а) и 47, это воспроизведение, а также не подразумевает никакой дискредитации, напротив, моральное право защищено, и, как указывалось ранее, читатель получает ссылку для приобретения произведения. Воспроизведение данного материала запрещено без разрешения компании.

Примечание

Создайте свою бесплатную учетную запись

И получайте еженедельный сводки лучших бестселлеров, чтобы читать и слушать, когда захотите!

Подпишитесь бесплатно

Нажмите ниже и купите полную версию этой работы

Учите новую книгу каждый день. Подпишитесь на новости и узнайте лучшие моменты сегодняшнего дня!

Спасибо за регистрацию! С завтрашнего дня мы будем получать лучшие новости и советы по вашему личному и профессиональному развитию. Каждый день в 5:05

Поскольку вы закончили читать, не забудьте оценить его!

Стратегия

Лидерство и Менеджмент

Маркетинг и Продажи

Предпринимательство

Деньги

Биография

Корпорация

Мотивация

Коммуникация и Сеть

Продуктивность

Поймите, как преодолеть трудности и извлечь из своей команды наилучшие результаты.

Пять Пороков Команды. Притчи о лидерстве - Patrick Lencioni

Бесплатная пробная версия на 30 дней

Постарайтесь быть премиальным