重塑組織 - Frederic Laloux

找出如何和为何组织已经改变了它们的习惯,以创造更敬业的员工,并寻找持续改进。

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回顾过去,看看自地球生命诞生以来人类所做和发明的一切,难道不令人着迷吗?但你知道最有趣的是什么吗?展望未来,并看到我们希望未来成为的愿景。

相信我,我们有责任让未来成为我们想要的样子。

在改变行为范式的过程中,人类的进化为我们提供了许多发现。因此,我们开发了在不同组织结构之间进行变异的能力,从而引导持续改进。

但是,如果我们能够意识到我们的意识不断发展,为何我们仍然不愿意接受我们能够不断改进的事实呢?

今天我们已经发展出了一种便利性,就好像我们已经充分利用了我们所有的进化能力,我们现在正处于进化的最后阶段。

重要的是要小心,不要陷入我们自我的诱惑之中。其中一个原因是,当我们停滞不前时,我们也会失去对生活的渴望和创新的欲望。

这些行为使企业界反思其表现形式,即雇主为自己(而且只为自己)垄断一切权力,而员工发现自己越来越少地参与(而且越来越远离自己的身份)。

这在生产力和创新方面上造成了巨大的问题。更糟糕的是:我们信任彼此的问题。

然而,我们可以看到一些希望。不同的组织已经尝试改变它们的习惯,这已经扩展到了全世界。

新老公司注重权力下放,鼓励所有员工更加积极地参与决策。

这种趋势影响了范式的转变,导致了一个较低的层次,人道主义程度较高的体系。并了解更多:这种新的组织模式带来了流程的高度改进,并在同事之间建立了更深刻,更真实的关系。

想知道怎么样?这部作品是理解和激励组织根据人类意识的下一阶段改变它们的习惯的指南。

关于作品

"Reinventing Organizations" (中文版称为 "重塑组织" )是一本由作者Frederic Laloux撰写的书,最初于2014年发表。在巴西,这部作品于2017年出版,共有342页。

作者讨论了一种新的组织模式的出现,这种模式倾向于在公司中采用,基于人类意识进化引起的行为范式的变化。

为了解释这一现象,作者将工作分为三个部分:组织的历史以及它们如今如何存在; 这种进化模型的进步和特点; 以及这种新型组织运作的所需条件。

如果您想进一步了解作者的想法,可以购买完整的作品,可在以下链接中找到:

关于作者

Frederic Laloux居住在比利时的布鲁塞尔,担任寻求采用新组织系统的企业领导者的教练,顾问和促进者。

McKinsey & Company 前合伙人和拥有工商管理硕士学位来自 INSEAD ,并持有 Newfield Network 的教练文凭。

他被人类发展领域的著名学者所认可,他们将作者的作品描述为 "创新" , "卓越" 和 "变革" 。

这本书适合谁?

对于那些想让自己的经营方式现代化的董事们,那些因为在自己的职能中无能为力而感到沮丧的员工,以及那些希望专注于他们的进化目的和持续改进用途的人。

本书的主要想法

在本摘要中,我将根据Frederic Laloux的观点解释新组织模型的出现,以及公司内部的三大进展:

  • 自我管理;
  • 整合性;
  • 进化目的。

那我们开始谈正事吧?

概述:沿着进化过程的组织

在本书的这一部分,作者表达了人类不断发展的观点,即使他很倾向于屈服于自我和我们永远不会改变的观念。

结果,我们就在原来的地方迁就下来了。但是,如果我们停下来好好分析一下历史背景,我们就能看到我们的意识如何在不同阶段之间移动。

根据Laloux的说法,我们的故事可以分为范式,以名称由形容词和颜色组成。形容词的选择是在阶段中最突出的人类特征,而颜色是在阅读时更好地引导读者。它们是:

  • 反应性 - 红外色;
  • 神奇 - 洋红色;
  • 冲动 - 红色;
  • 服从 - 琥珀色;
  • 主动 - 橙色;
  • 多元性 - 绿色。

根据Laloux的说法,了解历史观点对于理解管理领域目前正在讨论的问题至关重要。例如,主动 - 橙色阶段对企业界有很大的影响,其主要属性是:

  • 创新;
  • 责任感; 以及
  • 精英统治。

另一方,多元性 - 绿色组织的做法具有更多的社会性质,例如:

  • 导向价值观的文化;
  • 社会责任; 以及
  • 员工授权。

然而,Laloux引入了这样一个观点,即我们正在走向一种新的组织模式,即自我只是一个因素,而不是绝对的思维。这个阶段叫做进化性 - 蓝绿色。

但是,如何这些每一个范例都有助于建立新的组织模式?更好的是,这种新模式将如何促进我们的联系方式?公司内部呢?

概述:蓝绿色组织的结构,做法和文化

在本节中,Frederic Laloux浓缩了进化性 - 蓝绿色概念,强调了它的三个进步:

  • 自我管理;
  • 完整性; 和
  • 进化目的。

自我管理

"我们把工作场所变成了一个令人沮丧和无趣的地方,人们在那里做他们被要求做的事情,很少有办法参与决策或充分发挥他们的才能。" (Dennis Bakke)

您是否考虑过在所有员工参与公司决策的职场工作?对于Frederic Laloux来说,这并不难想象。当对已经采用了这种新组织体系的公司进行研究时,变得更容易。

作者说,分层系统造成组织面临的一个主要问题:处于体系底层的人越来越感到缺乏动力。

但为什么会这样呢?这些员工不积极参与公司决策,这表明工作没有意义,没有目的的。这唤起了对他们的无助,不信任和恐惧的感觉。

在本节中,Laloux解释说,新模型通过自我管理刺激了有效的生产。在自我管理的团队中,决策是集体做出的。

这会产生什么积极影响?作者提供了确认公司更好结果的数据。更重要的是,员工感觉不那么受控制,并唤起他们的信任和责任感。

整合性

当我们上班的时候,我们是否感觉自己不是我们自己?人们感觉自己好像只能在公司里表现出严格的职业自我。对于作者来说,这是我们自己制造的监狱。

Laloux揭示,信心是成功管理的 "秘密香料" 。但是,当我们隐藏自己在我们认为可接受的形象中时,该如何展开信心呢?

在解释整合性的概念时,Frederic报告了各种方法和反思,以鼓励我们成为自己,并引发我们同事之间的深刻关系。

因此,我们有一个更愉快的工作环境,鼓励更积极的结果和更少的敌对关系。

进化目的

最重要的是,我们必须对新想法持开放态度。与生活同行意味着与成功合作。

更重要的是,成功必须来自我们自己。虽然有许多公司沉迷于竞争,但新的组织为了自己的目的而存在。

该书报告说,我们应该通过敏感性和合作来寻求改进。这使得利润最大化不再是公司的优先事项,而仅仅是一项出色工作的结果。

概述:蓝绿色组织的出现

但是,在你的工作中运用进化性 - 蓝绿色概念需要做些什么呢?

Frederic Laloux透露,只有两个条件就能实现这一点:

  • 高度领导者: 首席执行官必须在自我管理,整合性和进化原则的进步中保持空间,以便这些实践能够在公司内部发展。
  • 所有者: 组织的所有者也必须采用进化的观点,即使在困难时期,也要避免滥用等级权力体系。

这些条件以及进化价值观使公司能够以更加整合和真实的行为运营。投资于一家公司的持续改进,就是将目标与进化目的保持一致,产生结果:

  • 更强大;
  • 更明智地使用;
  • 更平衡。

其他作者对此有何评论?

"Descubra Seus Pontos Fortes" 一书的作者,Marcus Buckingham和Donald Clifton说,以便提高公司的生产力,关键在于注重员工的优势,而不是一直试图改善弱点。

"Desperte seu Gigante Interior" 一书的作者Tony Robbins认为,以便改变某种习惯要将这种不想要的行为与某种痛苦相关可能会有效

在 "Atomic Habits" 中,James Clear解释了如何通过微小的变化产生重大的结果:每天提高1%会在旅程结束时产生巨大的变化。

好的,但在我生活中如何才能应用这个呢?

如果你在工作中对自己的身份感到无能为力和不忠,那么采用整合性做法并向同事展示自己的真正潜力,怎么样?

如果您有一个企业,希望扩大业绩,或者您打算进入企业界,那么作者关于人员管理的提示对于提高你的企业绩效必不可少。

改变要从现在就开始了!(提示:它来自我们)。

你喜欢这篇分析吗?

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