Драйв. Что на самом деле нас мотивирует - Daniel H. Pink

Вы чувствуете себя немотивированным в жизни и на работе? Вы понимаете, что ваши текущие дела далеки от желаемых достижений? Как вы думаете, ваша жизнь может быть более удовлетворительной?

По словам Даниэля Пинка, проблема заключается в том, как структурирована наша работа. Формы вознаграждения, наказания и мотивации больше не подходят для нашего все более динамичного и творческого мира.

Поэтому автор предлагает новый подход к работе: знакомьтесь, это Мотивация 3.0!

В работе

Работа, опубликованная в декабре 2009 года в Соединенных Штатах, «Drive. Surprising Truth about What Motivates Us» («Драйв: Что на самом деле нас мотивирует») дает новое понимание того, что мотивирует нас и объясняет, почему многие люди чувствуют себя неудовлетворенными своей работой сегодня.

Разделенная на три части, работа объединяет концепции и практические применения принципа мотивации 3.0, который был разработан автором.

Издание вошло в список бестселлеров следующих газет: New York Times, Wall Street Journal, San Francisco Chronicle, Los Angeles Times, Boston Globe и Washington Post.

Чтобы узнать больше об идеях автора, вы можете приобрести полную копию, перейдя по ссылке ниже:

• Drive. Surprising Truth about What Motivates Us

Об авторе

Даниэль Пинк - автор шести книг, каждая из которых считается бестселлерами. Его работы были переведены на 35 различных языков и проданы накладом более одного миллиона экземпляров только в Соединенных Штатах.

Среди его успешных трудов - «When: The Scientific Secrets of Perfect Timing» («Таймхакинг. Как наука помогает нам делать всё вовремя») и «To Sell Is Human» («Человеку свойственно продавать»).

Для кого эта книга?

Авторские идеи интересны людям, которые хотят больше узнать о компонентах человеческой мотивации на исторических аналогиях и практических примерах.

Кроме того, книга поможет тем, кто хочет быть мотивированным и вдохновленным.

Основные идеи

Основные моменты книги:

• Мотивация - это что-то человеческое, но способы ее активизации должны адаптироваться к изменениям и обстоятельствам окружающего мира;
• Практика лидерства, которую использовали после первой промышленной революции, больше не работает; напротив, она приводит к обратным результатам;
• Концепция Мотивации 3.0 основана на трех психологических потребностях, присущих человеку: автономия, мастерство и цель.

Обзор: Часть 1. Новая операционная система

В первой части книги автор Даниэль Пинк дает исторический обзор обстоятельств человеческого общества и его влияния на мотивацию.

50 000 лет назад, в начале человеческого существования, мотивация состояла в том, чтобы выжить среди опасностей и врожденных трудностей. Автор рассматривает эти обстоятельства как операционную систему общества, называя Мотивацией 1.0.

По мере развития цивилизации был разработан новый подход, то есть новая операционная система, называемая Мотивация 2.0: поиск награды и избежание наказания.

Этот подход хорошо работал в течение последних 200 лет, например, для эффективной ручной работы на сборочных линиях.

Однако такое объяснение давно устарело, потому что оно не объясняет мотивацию в таких случаях, как:

• Готовность людей участвовать в проектах, которые не приносят финансовой отдачи. Пример: Википедия;
• Новые корпоративные структуры, для которых социальное благосостояние намного важнее максимизации прибыли;
• Люди, которые поменяли работу на менее оплачиваемую, но более приемлемую.

Мотивация 2.0 основана на двух идеях: вознаграждение за действие повторяемо, а наказание за действие приводит к минимизации возникновения. Тем не менее, автор подчеркивает недостатки этой операционной системы вознаграждения и наказания:

• Вознаграждения уменьшают внутреннюю мотивацию;
• Награды снижают максиммальную производительность;
• Награды уменьшают творческий потенциал;
• Награды снижают хорошее поведение;
• Награды создают зависимость;
• Награды препятствуют долгосрочному мышлению.

Поэтому очевидна необходимость новой «операционной системы» для решения текущих проблем. Эта система называется Мотивация 3.0, которую мы объясним в следующей части.

Обзор: Часть 2. Три элемента

Во второй части книги Даниэль более подробно объясняет, как работает этот новый подход, основанный на трех аспектах: автономия, мастерство и цель.

Автономия

Согласно автору, люди, естественно, созданы для того, чтобы быть автономными. Он приводит пример детей, которые, как правило, любопытны и любят исследовать. Однако, со временем они вынуждены принять жесткую и дисциплинированную среду.

Даниэль разграничивает четыре основных вида автономии, а именно:

Задачи

Людям нужна некоторая автономия, чтобы выбирать, с чем они будут работать. Один из способов обеспечить это - позволить сотрудникам разработать проект, который они хотят, за 20% рабочего времени.

Такие компании, как 3M и Google, переняли эту практику и в результате получили такие проекты, как Post-it, Gmail и Google Translate.

Время

Многие сотрудники, помимо присутствия в рабочий день в компании, должны быть доступны по сотовому телефону и электронной почте во время отдыха.

Это наносит вред самочувствию, увлечениям и личным отношениям, и результат - снижение мотивации и возможное повышение уровня текучести кадров.

По мнению автора, противоядием от этой проблемы является создание среды, ориентированной только на результаты, то есть акцент делается на самой работе, а не на времени, необходимом для ее выполнения.

Сотрудникам одинаково необходимо достигать целей и сроков, но при условии, что они работать, когда и где хотят.

Компания Netflix является примером практического применения этой практики, поскольку она предлагает неограниченный отпуск своим сотрудникам.

Техника

Люди не должны быть «микроуправляемыми», то есть не нужно вдаваться в объяснение мельчайших деталей способа выполнения задачи.

После того, как цели установлены, люди должны иметь возможность самостоятельно определять, как их достичь лучше всего.

Американская авиакомпания Jetblue позволяет своим сотрудникам отвечать на звонки клиентов, не ссылаясь на жесткую инструкцию или рекомендации. Такой подход принес большее общественное удовлетворение.

Команда

В большинстве организаций вы не можете выбирать команду, с которой собираетесь работать. Когда вам приходится сотрудничать с людьми, которые вам не нравятся, это может привести к разочаровывающим результатам,.

В американской сети рынков Whole Foods кандидаты проходят 30-дневный тест с командой, а затем члены команды решают, следует ли нанять этого человека или нет.

В FedEx в течение 20 процентов времени сотрудники могут работать в группах, которые они выбирают.

Мастерство

Естественно, люди хотят улучшить свои навыки и быть признанными. Таким образом, крайне важно, чтобы улучшение всегда поощрялось на рабочем месте. Для этого автор предлагает следующие методы:

• Разработка сложных задач, которые потребуют завершения разработки. Тем не менее, важно, чтобы они не были чрезвычайно сложными, так как это может вызвать беспокойство.
• Постановка четких целей;
• Обеспечение быстрой и полезной обратной связи;
• Непрерывный поиск новых вызовов.

Автор указывает, что мышление роста имеет важное значение для развития мастерства. Чтобы узнать больше об этом, прочитайте наше резюме работы Кэрол Двек!

Цель

Третий столп Мотивации 3.0 представляет поиск ответа на вопрос «почему». По мнению автора, хорошее понимание цели заставляет людей сотрудничать и работать эффективнее.

Поэтому, чтобы развить цель в организации, нужно:

• Найти идеалы, такие как честь, правда и справедливость;
• Всегда объяснять, почему что-то должно быть сделано;
• Стремиться к благосклонной атмосфере.

Обзор: Часть 3. Инструменты

В конце книги автор приводит различные применения Мотивации 3.0 в самых разных жизненных ситуациях, как личных, так и профессиональных.

Здесь мы наведем советы, которые автор предоставляет для применения этих методов в организациях:

• Предоставьте сотрудникам 20% времени для работы над выбранными ими проектами;
• Проводите анонимные опросы на предмет автономии и цели;
• Проводите свои собственные исследования производительности на постоянной основе;
• Поощряйте вознаграждение среди самих сотрудников, а не только сверху;
• Вовлекайте сотрудников в постановку целей;
• Работайте над дальнейшим развитием тех людей, которые хороши, не пытаясь подтянуть меньшинство, которое не работает, к среднему стандарту;
• Вносите грамотные и хорошо спланированные изменения;
• Всегда подчеркивайте результаты.

Что другие авторы говорят об этом?

В книге «Фокус» известный писатель Дэниел Гоулман показывает, как мы можем сосредоточиться в мире, полном отвлекательных событий и элементов.

В «So Good They Can't Ignore You» («Хватит мечтать, займись делом!»), Кэл Ньюпорт говорит об использовании преднамеренной практики, или концепции, которая напоминает объясненную основу мастерства Дэниела Пинка.

Наконец, работа Саймона Синека «Start With Why» («Начни с «Почему?») имеет важное значение для понимания того, как великие лидеры становятся вдохновляющими фигурами.

Хорошо, но как я могу применить это в моей жизни?

Принципы Мотивации 3.0 могут быть использованы и в вашей личной жизни. Для этого автор предлагает следующие советы:

• Определите, чего вы намерены достичь или за что быть признанным. Затем реорганизуйте свою жизнь, сосредоточившись на этой цели;
• Записывайте свой ежедневный прогресс в процессе достижении цели;
• Уясните, какие препятствия отдаляют вас от этой цели;
• Сосредоточьте свои усилия на уменьшении или устранении этих сбоев;
• Всегда учитывайте отзывы;
• Соблюдайте дисциплину.

Ваше мнение

Итак, вам понравилась книга? Оставьте свой комментарий, чтобы мы могли узнать ваше мнение!

Чтобы ознакомиться с примерами и узнать больше о концепциях, разработанных автором, вы можете купить полную работу, нажав ниже: